Ontslag op staande voet houdt in dat de arbeidsovereenkomst direct eindigt. Een ontslag op staande voet kan worden gegeven als sprake is van een zogenaamde dringende reden.Een dringende reden is bijvoorbeeld dronken op het werk verschijnen, diefstal, (veelvuldig) te laat komen, werk weigeren. Zoals uit deze voorbeelden blijkt zijn dit handelingen of gedragingen die het vertrouwen in een goede samenwerking direct doen verdwijnen. De situatie is zo ernstig dat van de werkgever niet verlangd kan worden dat de arbeidsovereenkomst nog langer voortduurt. Zelfs kan niet van de werkgever worden verlangd dat hij de werknemer op een “gewone manier” ontslaat.

Er zijn situaties denkbaar waarin een werknemer weinig schuld heeft aan de dringende reden. Denk hierbij aan gedragingen door een ziekte.  De werknemer treft dan geen of weinig verwijt.

Gefixeerde schadevergoeding

Bij een ontslag op staande voet kan de werkgever een vergoeding  van de werknemer eisen. Deze vergoeding wordt de gefixeerde schadevergoeding genoemd.De hoogte van deze vergoeding is gerelateerd aan de opzegtermijn en de hoogte van het loon. In feite de duur van de arbeidsovereenkomst als deze “normaal ” was opgezegd. En het loon dat over die periode zou zijn betaald. Dat bedrag kan de werkgever van de werknemer vorderen. Wel is het zo dat sprake moet zijn van opzet of schuld van de werknemer. Het is dus  mogelijk dat er een dringende reden is, maar geen sprake van opzet of schuld van de werknemer. Dus wel een terecht ontslag op staande voet maar geen schadevergoeding verschuldigd.

Transitievergoeding

Een ontslag op staande voet houdt niet direct in dat de gefixeerde schadevergoeding verschuldigd is. Als een dienstverband minstens 24 maanden heeft geduurd, is recht op de transitievergoeding. Het recht op deze vergoeding vervalt als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Ernstig verwijtbaar verwijtbaar is niet in alle gevallen van een ontslag op staande voet aanwezig. Dat heeft tot gevolg dat er situaties zijn waarin de transitievergoeding verschuldigd is bij een ontslag op staande voet. Dat voelt toch vreemd, terecht direct ontslagen en toch recht op een vergoeding.

In de rechtspraak zijn al situaties aan de orde gekomen waarin na een ontslag op staande voet  een transitievergoeding is toegekend.

Ernstig verwijtbaar handelen, transitievergoeding, gefixeerde schadevergoeding voorbeelden

Als eerste een voorbeeld waarin een kantonrechter in een uitspraak ingaat op de verschillende afwegingen die worden gemaakt. Het gaat om een schoonmaakster die verslaafd is aan alcohol en onder andere drank heeft weggenomen van een kamer van een bewoonster van een verzorgingstehuis.De werkgever moet er op kunnen vertrouwen dat een werkgever er op mag vertrouwen dat een werknemer geen spullen van derden wegneemt. De norm is dat diefstal grensoverschrijdend is. De arbeidsovereenkomst kan niet worden voortgezet en wordt ontbonden.Wat betreft de transitievergoeding overweegt de kantonrechter dat de werkgever moet stellen en bewijzen dat sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag. In deze procedure heeft de werkgever niet aan deze (formele ) verplichtingen voldaan.

De kantonrechter gaat in op de wetsgeschiedenis van de WWZ. In de wetsgeschiedenis van de Wet werk en zekerheid (Wwz) heeft minister Asscher naar aanleiding van vragen over de verhouding tussen de dringende reden en het begrip ernstige verwijtbaarheid het volgende opgemerkt.   ‘Bewust is gekozen voor de term ernstige verwijtbaarheid en geen aansluiting is gezocht bij de reeds bestaande term dringende reden”. De situatie die tot een dringende reden leidt, hoeft niet altijd gepaard te gaan met verwijtbaarheid. Voor ernstige verwijtbaarheid is meer vereist dan slechts een dringende reden. Het begrip dringende reden speelt een rol bij de vraag of er een grond is voor het ontslag en het begrip ernstige verwijtbaarheid bij de vraag of een aanvullende vergoeding aan de orde is ‘, aldus de minister.  Dit speelt met name in situaties, waarin twijfel bestaat in welke mate een gedraging aan de werknemer kan worden toegerekend. Volgens prof. mr. dr. S.F. Sagel (TRA 2015/45, p 9) is er een heel spectrum aan verwijtbaarheidsgradaties bij de dringende reden. Te weten lichte/enige verwijtbaarheid, gewone niet gekwalificeerde verwijtbaarheid en ernstige verwijtbaarheid.  Pas bij overschrijding van die laatste grens kan een transitievergoeding ontzegd worden. De kantonrechter sluit zich hierbij aan en is van oordeel dat de werkgever dient aan te geven waarom die grens is overschreden.

Aan de hand van deze argumentatie concludeert de kantonrechter als volgt. Indien er sprake is van een (alcohol)verslaving en daaraan gerelateerd handelen zal de grens minder snel bereikt worden. Daarbij neemt de kantonrechter in aanmerking dat van een werkgever in het algemeen wordt verwacht dat hij een werknemer ondersteunt bij het oplossen van een verslaving. In het onderhavige geval staat de verslaving weliswaar niet vast, maar zijn er naar het oordeel van de kantonrechter sterke aanwijzingen dat sprake is van een alcoholprobleem. Deze aanwijzingen liggen in de wijze waarop op werkneemster op 22 september 2015 is aangetroffen. Maar ook in het feit dat werkneemster mogelijk al twee keer eerder drank van die bewoner heeft weggenomen, zoals werkgever lijkt te stellen. Opvallend is in dat verband ook dat zich kennelijk de eerste jaren van het dienstverband geen problemen met werkneemster hebben voorgedaan. Sinds eind 2014 zijn er wel problemen. Daarvoor is verder geen verklaring gegeven. Desgevraagd heeft werkgever te kennen gegeven dat zij geen aanleiding heeft gezien werknemer nog medisch te laten onderzoeken, terwijl dit wel meer duidelijkheid had kunnen geven over de situatie van werkneemster. Gezien al deze omstandigheden is er onvoldoende aangevoerd om de gedragingen van werkneemster als ernstig verwijtbaar aan te merken.

De kantonrechter het verzoek van werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal toewijzen, maar niet met onmiddellijke ingang en niet zonder transitievergoeding.Nu de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, zal de door werknemer verzochte transitievergoeding op basis van artikel 7:673 BW worden toegekend. De transitievergoeding bedraagt in dit geval € 2.969,04 bruto. (Ktr. Amsterdam 17 december 2015)

Een tweede voorbeeld komt van de kantonrechter Zwolle. De werkneemster is bij de werkgever in dienst sinds 16 december 1998 in de functie van medewerker interieurverzorging/civiele dienst. De werkgever biedt zorg aan kwetsbare groepen mensen. De werkneemster heeft sinds 2013 te kampen met een alcoholprobleem, waarvoor zij eind 2014 met succes is behandeld. In 2015 is sprake van een terugval. Op 23 december 2015 geeft de werkgever de werkneemster een officiële en laatste waarschuwing wegens het op het werk verschijnen na alcoholgebruik. Daarbij geeft de werkgever aan geen vertrouwen meer te hebben in de toezegging van de werkneemster, dat zij professionele hulp zal zoeken, omdat zij een dergelijke toezegging eerder ook niet is nagekomen. Op 10 februari 2016 stuurt de werkgever de werkneemster naar huis omdat haar adem naar alcohol ruikt. De dag erna wordt zij op staande voet ontslagen. De werkneemster vordert vernietiging van het ontslag.

De kantonrechter stelt vast dat de werkneemster sinds 2013 een alcoholprobleem heeft en dat zij de werkgever niet uit eigen beweging van haar terugval op de hoogte heeft gesteld. De door de werkgever genoemde ontslagreden, namelijk dat de werkneemster bij herhaling en voortduring onaanvaardbare gedragingen vertoont en gemaakte afspraken niet nakomt, is in voldoende mate komen vast te staan. De gedragingen, kort gezegd dat de werkneemster met de zichtbare gevolgen van alcoholgebruik op de werkvloer verschijnt, zijn in onderlinge samenhang bezien dusdanig ernstig dat het dienstverband dient te worden beëindigd. Ook omdat werkneemster een laatste waarschuwing heeft gehad. Daarbij weegt mee dat de werkgever een instelling is die zorg biedt aan kwetsbare groepen. En dat de werkgever gemotiveerd heeft toegelicht dat het toelaten van de werkneemster op de werkvloer een afbreukrisico vormt voor de kwaliteit van de zorg. Nu sprake is van opzegging wegens een dringende reden staat de arbeidsongeschiktheid van de werkneemster niet aan het ontslag in de weg. Ook was de reden van het ontslag haar bekend, te weten het bij herhaling op de werkvloer verschijnen met de zichtbare gevolgen van alcoholgebruik.

Hoewel in voldoende mate vaststaat dat de werkneemster zich onvoldoende rekenschap heeft gegeven van de ernst en de gevolgen van haar alcoholprobleem, is geen sprake van ernstige verwijtbaarheid zoals bedoeld in de wetsgeschiedenis. De werkneemster heeft daarom wel recht op de transitievergoeding. (Ktr. Zwolle 25 april 2016, «JAR» 2016/142; 4935329 HA VERZ 16-42)

Tot slot een voorbeeld van de kantonrechter Eindhoven. Het ontslag op staande voet wegens wegnemen van drie pennen van een klant is rechtsgeldig. Vanwege relatief kleine misstap wordt een gedeeltelijke transitievergoeding toegekend. Werknemer is wel gefixeerde schadevergoeding verschuldigd, omdat sprake is van schuld of opzet bij het veroorzaken van de dringende reden.