Transitievergoeding in samenhang met: detachering en opvolgend werkgeverschap

Transitievergoeding, detachering en opvolgend werkgeverschap toegelicht in een onderzoeksrapport dat is opgesteld in het kader van een afstudeerstage.

Aan een studente van de HvA is het afgelopen half jaar de mogelijkheid geboden een afstudeerstage te lopen en een onderzoek uit te voeren. Het rapport is geschreven om informatie te verstrekken. Voor alle werknemers is het hoofdstuk over de transitievergoeding  informatief. Het hoofdstuk over detachering en opvolgend werkgeverschap is informatief voor uitzendkrachten, gedetacheerden en werknemers die te maken hebben met een overname (verkoop) van het bedrijf.

Het onderzoeksrapport is hier integraal gepubliceerd.

“ De arbeidsrechtelijke gevolgen van de transitievergoeding bij detachering en opvolgend werkgeverschap.”

 

Inhoudsopgave

Voorwoord
Verklarende woordenlijst

Lijst van afkortingen

Inleiding

Samenvatting
Hoofdstuk 1 De transitievergoeding
Hoofdstuk 2 Detachering en opvolgend werkgeverschap
Hoofdstuk 3 De mogelijke gevolgen van de transitievergoeding
Conclusie

Literatuurlijst
Bijlagen                                                                                                                                     Noten

Verklarende woordenlijst

Algemene maatregel van bestuur:
Een algemene maatregel van bestuur is het uitvoeringsbesluit behorende bij een wet. Een algemene maatregel van bestuur heeft een algemene strekking en wordt door de regering uitgevaardigd. Dit gebeurt zonder medewerking van de Staten- Generaal.

AOW gerechtigde leeftijd:
De AOW gerechtigde leeftijd is de leeftijd vanaf wanneer u in aanmerking komt voor het verkrijgen van AOW. Voorheen was dit 65 jaar. Dit wordt gefaseerd naar boven toe bijgesteld.

Arbeidsovereenkomst:
Een afspraak tussen twee partijen waarbij de ene afspreekt arbeid te verrichten in ruil voor loon betaald door de andere partij.

Detacheerder:
Een bedrijf dat werknemers in dienst heeft en deze werknemers uitleent aan derden.

Dienstjaren:
Periode waarin iemand in dienst is geweest.

Einde van rechtswege:
Een einde van rechtswege houdt in dat er een bepaalde einddatum of gebeurtenis is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Zodra deze datum of gebeurtenis plaats heeft eindigt het contract.

Formeel werkgeverschap:
De werkgever waar de daadwerkelijke arbeid wordt verricht.

Kantonrechtersformule:
Onder het oude ontslagrecht was dit een uniforme, doch niet verplichte, methode onder kantonrechters om de ontslagvergoeding te berekenen bij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Lex specialis:
Een uitzondering op een eerder geregelde wettelijke bepaling.

Limitatieve grondenstelsel:
Dit is de limitatieve opsomming van ontslaggronden geregeld in artikel 669 lid 3 onder c tot en met h van boek 7 Burgerlijk Wetboek.

Materieel werkgeverschap:
De werkgever bij wie de werknemer juridisch gezien onder contract staat.

Ontbinding:
Met tussenkomst van de kantonrechter wordt de arbeidsovereenkomst tussen partijen ongedaan gemaakt.

Opvolgend werkgeverschap:
Een nieuwe werkgever neemt al, of soms een deel van, het werk van de vorige werkgever over inclusief personeel en andere activiteiten.
Er kan hierbij gedacht worden aan overnames of een doorstart na faillissement.

Procespartijen:
De verschillende partijen die bij bijvoorbeeld een ontbindingsverzoek een rol spelen. De voornaamste procespartijen die bij een ontbindingsverzoek betrokken zullen zijn zijn de werknemer en de werkgever.

Rechtsongelijkheid:
Niet iedere burger wordt in dezelfde situatie op dezelfde manier behandelt.

Rechtszekerheid:
Dat je er op kunt rekenen dat je ten alle tijden een beroep kan doen op je verschillende rechten.

Regio Groot Amsterdam:
De regio rondom Amsterdam met een afstand van maximaal 50 kilometer gemeten vanaf Amsterdam.

Semi gestructureerde interviews:
Interviews die bestaan uit op voorhand opgestelde vragen waar eventueel nog op doorgevraagd kan worden.

Transitievergoeding:
De verschuldigde vergoeding bij het ontslag van personeel. Deze vergoeding vervangt de oude kantonrechtersformule en de kennelijk onredelijk ontslag vergoeding. Hij is voornamelijk bedoeld om de weg van oud naar nieuw werk te bespoedigen.

Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen:
Een overheidsinstelling die is belast met de uitvoering van alle werknemersverzekeringen.

Werkgever:
Een persoon of bedrijf dat werkzaamheden aanbied.

Werknemer: 
Een natuurlijk persoon die de aangeboden arbeid bij een werkgever verricht.

Afkoringenlijst

Art.      =          Artikel

BBA    =          Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945

BW      =          Burgerlijk Wetboek

UWV   =          Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen

WWZ  =          Wet Werk en Zekerheid

Samenvatting

Per 1 juli 2015 is de WWZ in werking getreden. Nu we een jaar verder zijn blijkt uit verschillende mediaberichten dat het eerste jaar niet vlekkeloos is verlopen. Zo vraagt men zich af of alle op voorhand gestelde doelen gerealiseerd zijn en/ of zullen worden met deze nieuwe wet. Zelf ben ik erg benieuwd naar de invloed van de transitievergoeding voor detacheerders en opvolgend werkgevers. Het doel van mijn onderzoek is om de eventuele gevolgen van de transitievergoeding voor deze doelgroep in kaart te brengen zodat wij onze cliënten op een snelle en correcte manier inzicht kunnen verschaffen in deze materie.
De centrale vraag die in dit onderzoek dan ook leidend is luidt als volgt: “ Wat zijn de arbeidsrechtelijke gevolgen van de transitievergoeding bij detacheerders en opvolgend werkgevers?”

Mijn rapport zal aanvangen met de behandeling van de transitievergoeding. Ik zal uitleggen wat de transitievergoeding inhoud, hoe de ontslagvergoeding voor de WWZ was geregeld en de reden voor invoering van de transitievergoeding. Een belangrijk artikel in dit hoofdstuk is artikel 7:673 Burgerlijk Wetboek. Hierin wordt in tien leden beschreven onder welke voorwaarden en condities men in aanmerking komt voor de transitievergoeding.
Vervolgens komen in dit onderzoeksrapport de begrippen detachering en opvolgend werkgeverschap aanbod in hoofdstuk 2.
Hierin worden de begrippen verduidelijkt aan de hand van artikelen en jurisprudentie. Dit draagt bij aan een concretere beeldvorming aangaande mijn doelgroep. Tevens zal ik in hoofdstuk 2 de koppeling maken tussen detachering en de transitievergoeding alsmede de koppeling tussen opvolgend werkgeverschap en de transitievergoeding. Doordat zowel detachering als opvolgend werkgeverschap onder afdeling 9 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek vallen is de transitievergoeding in beide gevallen verschuldigd.
Vervolgens volgt in hoofdstuk 3 het praktijkgedeelte van mijn onderzoeksrapport. Uit mijn praktijkonderzoek onder detacheringbureaus en een aantal opvolgend werkgevers blijkt dat er momenteel in de praktijk nog weinig problemen zijn ten aanzien van de transitievergoeding. Dit houdt verband met het feit dat er tot op heden nog maar weinig wordt geprocedeerd. De vermoedelijke oorzaak hiervan lijkt de invoering van de limitatieve ontslaggronden te zijn. Hierdoor is een ontbinding moeilijker te realiseren gezien je aan een van die gronden volledig moet voldoen.
De vermoedelijke gevolgen die naar voren kwamen in mijn praktijkonderzoek waren voornamelijk dat er onduidelijkheid zou ontstaan over de mee te rekenen maanden of de eventuele betaling van de transitievergoeding, en wie hier dan verantwoordelijk voor is. Uit mijn onderzoek blijkt dat de formeel werkgever verantwoordelijk is voor de betaling van de transitievergoeding bij ontslag van een werknemer welke langer als 24 maanden in dienst is geweest.
Tevens geldt in geval van opvolgend werkgeverschap dat de maanden gewerkt onder de oude werkgever, onder de zelfde voorwaarden en condities, meetellen in de berekening van de transitievergoeding.

Inleiding

Aanleiding
Momenteel is er in de media veel te doen over de WWZ. Naar aanleiding van alle media berichten is de heer Butter benieuwd naar wat het eerste jaar WWZ zoal teweeg heeft gebracht. Per 1 juli 2015 is de WWZ in werking getreden. Met de invoering van de WWZ zijn er een hoop veranderingen opgetreden ten aanzien van het arbeidsrecht. Zo is de kantonrechtersformule komen te vervallen en in plaats daarvan is de transitievergoeding in het leven geroepen. Ook is het de vraag of de bedoeling van de wetgever om het arbeidsrecht transparanter en efficiënter te maken bereikt is. Ook de begrippen detachering en opvolgend werkgeverschap zijn veranderd ten opzichte van de oude regelgeving. Aangezien de transitievergoeding is gebaseerd op het aantal dienstjaren van de werknemer bij een en dezelfde werkgever ontstond de vraag  hoe dit dan in de praktijk is geregeld ten aanzien van detachering en opvolgend werkgeverschap.

Doel
Uiteindelijk moet dit onderzoeksrapport resulteren in een duidelijk overzicht met de belangrijkste artikelen aangaande de transitievergoeding. Dit ten behoeve van duidelijke informatieverstrekking aan eventuele nieuwe cliënten en andere belangstellenden. Dit onderzoek zal gepubliceerd worden op de website van mijn opdrachtgever ten behoeve van deze informatieverstrekking. Met behulp van dit onderzoek wil ik uiteindelijk in de samenvatting een opsomming geven van de mogelijke gevolgen en de belangrijkste artikelen. Dit zodat wij cliënten snel duidelijkheid kunnen bieden in een voor hen toch vaak onduidelijke periode. Dit ter voorkoming van risico’s dan wel deze zo klein mogelijk te houden.

Centrale vraag en deelvragen
De centrale vraagstelling van mijn onderzoek is;
“ Wat zijn de arbeidsrechtelijke gevolgen van de transitievergoeding bij detacheerders en opvolgend werkgevers?”

Om deze centrale vraagstelling te beantwoorden zal ik de centrale vraag opdelen in een zestal deelvragen:
Theorie
1. Wat is de transitievergoeding?
2. Waarom is de transitievergoeding in het leven geroepen? 
3. Hoe is detachering na invoering van de WWZ geregeld?
4. Wat is de definitie van opvolgend werkgeverschap na invoering van de WWZ?
Praktijk
5. Wat zullen de mogelijke gevolgen van de transitievergoeding zijn voor detacheerders?
6. Wat zullen de mogelijke gevolgen van de transitievergoeding zijn voor opvolgend werkgevers?

Methodologische verantwoording
De onderzoeksmethoden die ik gedurende dit onderzoek ga gebruiken zijn het doen van literatuur- en bronnenonderzoek en het afnemen van semi gestructureerde interviews. De verschillende literatuur en bronnen zal ik voornamelijk gaan gebruiken voor het theoretisch kader van mijn onderzoek en deels ook bij de behandeling van mijn praktijk gedeelte. Ik heb voor literatuur en bronnen onderzoek gekozen omdat je via deze wegen veel verschillende informatieve bronnen kan vinden en gebruiken ter beantwoording van je deelvragen.
De semi gestructureerde interviews zullen de kern worden van mijn praktijk gedeelte binnen dit onderzoeksrapport. Mijn keuze voor interviews ligt hem in het feit dat ik op deze manier persoonlijk contact heb met de geïnterviewde. Mocht ik gaandeweg het interview nog meer informatie willen kan ik dat meteen aan de desbetreffende persoon vragen.  Op basis van de verzamelde informatie wil ik een conclusie kunnen vormen over welke eventuele arbeidsrechtelijke problemen zich voor kunnen doen bij de transitievergoeding in de detacheringspraktijk dan wel bij opvolgend werkgeverschap.

Onderzoeks- en begripsafbakening
Dit onderzoek beperkt zich tot het arbeidsrecht en dan in het bijzonder tot de WWZ. Om het nog verder af te bakenen zal ik mij gaan richten op de begrippen detachering en opvolgend werkgeverschap in verhouding tot de transitievergoeding. Het onderzoek zal zich voornamelijk richten op de mogelijke risico’s die de WWZ oplevert ten aanzien van detachering en opvolgend werkgeverschap. Voor de berekening van de transitievergoeding is het onder andere van belang om te bekijken of alle gewerkte jaren binnen een bedrijf meetellen of dat er een onderscheidt gemaakt dient te worden tussen formeel en materieel werkgeverschap.
Voor het verkrijgen en gebruik maken van informatie richt ik mij op de periode tot 1 november 2016. Alle hierna gepubliceerde informatie en literatuur zal ik niet meer meenemen in deze rapportage. Voor het praktijk onderzoek aangaande deze rapportage zal ik mij beperken tot de regio groot Amsterdam.

Voor de begripsafbakening verwijs ik u graag naar de verklarende woordenlijst van dit rapport.

Leeswijzer
De volgorde van het rapport zal worden gevormd door de deelvragen. Ten eerste komt de transitievergoeding aanbod. Vervolgens zal het begrip detachering worden besproken welke gevolgd zal worden door opvolgend werkgeverschap. Het rapport zal worden vervolgd met een praktijk gedeelte over de mogelijke gevolgen van de transitievergoeding ten aanzien van detachering en opvolgend werkgeverschap. In de conclusie zal vervolgens een antwoord worden geformuleerd op de centrale vraag. In de bijlagen zijn de uitwerkingen van de interviews, een aantal wetsartikelen en mijn reflectie verslag.

Hoofdstuk 1, De transitievergoeding

In dit hoofdstuk zal het begrip transitievergoeding aan de orde komen. In paragraaf 1 zal ik uitleg geven over wat de transitievergoeding precies inhoud waarna ik in paragraaf 2 aandacht zal besteden aan de oude regeling geldend voor de invoering van de WWZ. Tot slot zal ik in paragraaf 3 bespreken waarom de transitievergoeding de oude kantonrechtersformule heeft vervangen. Aan het einde van dit hoofdstuk treft u in paragraaf 4 de deelconclusie.

1.1 De transitievergoeding
Met de invoering van de WWZ op 1 juli 2015 is ook de transitievergoeding in werking getreden. De transitievergoeding is een vergoeding die in beginsel elke werknemer ontvangt bij ontslag. Er staat hier in beginsel aangezien de wet een aantal restricties aan deze vergoeding heeft verbonden. Uit artikel 7:673 BW blijkt namelijk dat het moet gaan om een werknemer die ten minste 24 maanden in dienst is geweest bij desbetreffende werkgever. Hierbij tellen de maanden voorafgaande aan het achttiende levensjaar van de werknemer doorgaans niet mee.[1]

Tevens moet het ontslag op initiatief van de werkgever geschieden. Hier is echter een uitzondering op die genoemd wordt in lid 1 sub b van bovenstaand artikel. Hierbij kan de transitievergoeding namelijk ook worden toegekend als het ontslag op initiatief van de werknemer geschiedt. Het ontslag moet dan echter wel het gevolg zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Hoe men de hoogte van de transitievergoeding moet berekenen is terug te lezen in art. 7:673 lid 2 BW.

Over de eerste 120 maanden van het dienstverband krijgt de werknemer 1/6 van het loon per maand voor elke zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Na deze 120 maanden is de opbouw een kwart van het maandloon per periode van zes maanden. De transitievergoeding is in beginsel gemaximeerd op een bedrag van €76.000,– of een bedrag gelijk aan ten hoogste het loon over twaalf maanden indien dat loon hoger is dan dat bedrag.

Het bedrag genoemd in lid 2 wordt volgens lid 3 jaarlijks met ingang van 1 januari van dat jaar gewijzigd door Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid conform de contractlonen geldend voor het betreffende jaar.

Voor de berekening van het totaal aantal gewerkte maanden zijn er een aantal uitsluitingen dan wel aanvullingen. Deze uitsluitingen dan wel aanvullingen worden genoemd in lid 4 van artikel 673 BW.
In sub a van lid 4 wordt vermeldt dat de gewerkte maanden voorafgaande aan het achttiende levensjaar van een werknemer niet meetellen voor de berekening van de transitievergoeding.

In sub b wordt gesteld dat een of meerdere arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen, die elkaar hebben opgevolgd met een tussenpozen van ten hoogste zes maanden, worden samengeteld.

Sub b stelt tevens dat deze uitzondering van toepassing is in het geval de werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.

In artikel 673 lid 6 BW wordt vermeld dat bij of krachtens algemene maatregel van bestuur te bepalen voorwaarden sommige kosten in mindering kunnen worden gebracht op de transitievergoeding.[2]

Hieronder vallen de kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer en kosten verband houdende met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer die tijdens de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt.

In lid 7 van dit artikel wordt opgesomd onder welke omstandigheden een werkgever geen transitievergoeding is verschuldigd. Dit is het geval indien de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd voor de dag waarop de werknemer de leeftijd van achttien jaren heeft bereikt en ten hoogste twaalf uren per week arbeid heeft verricht.

Tevens is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd indien de werknemer de AOW gerechtigde leeftijd heeft bereikt en om deze reden het dienstverband wordt beëindigd.

Ook is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd indien het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
Op deze laatste uitsluiting geldt echter weer een uitzondering.

Wanneer de kantonrechter van mening is dat het niet toekennen van een transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is kan hij er voor kiezen deze alsnog geheel of gedeeltelijk toe te kennen. Deze uitzondering wordt geregeld in lid 8 van het artikel.

In lid 9 wordt nog geregeld dat indien, na een einde van rechtswege, het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, de kantonrechter naast de transitievergoeding ook nog een billijke vergoeding kan toekennen.

Tot slot wordt in lid 10 nog gezegd dat bij of krachtens algemene maatregel van bestuur wordt bepaald wat voor de toepassing van lid 2 onder loon wordt verstaan.[3]

1.2 De kantonrechtersformule
Voordat de WWZ op 1 juli 2015 in werking trad was er sprake van twee ontslagroutes. De weg via het UWV en de weg via de kantonrechter.
Vroeger                                     Sinds 1 juli 2015

[4]
De weg via het UWV betrof de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Voorafgaand aan deze opzegging was de toestemming van het UWV noodzakelijk. Dit blijkt uit artikel 6 van het BBA.[5]

Indien de werkgever toestemming verkreeg voor de opzegging werd de arbeidsovereenkomst opgezegd zonder ontslagvergoeding voor de werknemer. De werknemer kon dan nog wel op grond van art. 7:681 BW (oud) een beroep doen op kennelijk onredelijk ontslag. Op deze manier kon de werknemer eventueel nog een vergoeding meekrijgen na het ontslag.

Deze vergoeding was echter aanzienlijk lager dan de ontslagvergoeding op grond van de kantonrechtersformule.

De andere route was die via de kantonrechter. Op grond van artikel 7:685 BW (oud) kon ieder der partijen zich tot de kantonrechter wenden met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter woog dan de verschillende redenen en berekende aan de hand van de kantonrechtersformule een eventuele ontslagvergoeding.

De Kring van Kantonrechters heeft op 8 november 1996 een landelijke formule opgesteld met als doel een zekere uniformiteit te verkrijgen in de gehanteerde methodes voor het berekenen van een vergoeding aan de werknemer. Het gaat hier om aanbevelingen die openbaar zijn gemaakt. Deze aanbevelingen hebben geen formele status en bevatten ook geen ”recht” in de zin van artikel 79 RO. Het gaat om uitgangspunten, waaraan procespartijen geen rechten kunnen ontlenen.[6]
De kantonrechtersformule was als volgt opgebouwd; A x B x C = de totale ontslagvergoeding. Hierin staat A voor het aantal gewogen dienstjaren. Deze component is opgedeeld in verschillende leeftijdsklassen. Voor de leeftijdsklasse tot 35 jaar geldt de factor 0,5 per gewerkt dienstjaar. Voor de leeftijdscategorie 35 tot 45 jaar geldt de factor 1 per gewerkt dienstjaar, voor de leeftijdscategorie 45 tot 55 jaar geldt de factor 1,5 en tot slot geldt voor de leeftijdscategorie vanaf 55 jaar de factor 2.
De B in de kantonrechtersformule staat voor de beloning per maand. Hierbij wordt uitgegaan van het bruto maandsalaris vermeerderd met een eventuele 13de maand, structureel overwerk, vakantiegeld, structurele winstdeling en eventuele vaste ploegen toeslag. Wat in beginsel niet onder de beloning wordt gerekend is het werkgeversdeel pensioenpremie, werkgeversbijdrage ziektekostenverzekering, lease auto, onkostenvergoeding, niet- structurele winstdeling en een tantième.
Als laatste staat de C voor de correctiefactor in de formule. Deze correctiefactor is variabel en werd dan ook veel ingezet bij onderhandelingen tussen de werkgever en de werknemer.

Bij een neutraal ontbindingsverzoek werd de correctiefactor meestal op 1 gesteld. Dit houdt in dat de ontbindingsgrond geheel in de risicosfeer van de werkgever valt en verwijtbaarheid niet aan de orde is.

Dit kon ook het geval zijn indien het ontbindingsverzoek werd ingediend door de werknemer. Het gaat in beginsel namelijk niet om wie het verzoek indient maar in wiens risicosfeer de ontbindingsgrond valt.[7]

Was de ontbinding meer te wijten aan de werkgever dan werd de correctiefactor wel eens verhoogd naar 1,5 of zelfs naar 2. Ingeval de ontbinding het gevolg was van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer kon de correctiefactor ook naar beneden worden bijgesteld en op 0 worden gesteld. Dit laatste hield in dat de werknemer geen recht had op een ontslagvergoeding. [8]

Voor een vergoeding gebaseerd op de redelijkheid en billijkheid of goed werkgeverschap naast de vergoeding op grond van artikel 7:685 lid 8 BW (oud) is geen plaats, tenzij de kantonrechter in zijn beschikking expliciet tot uitdrukking heeft gebracht dat een bepaalde factor niet in aanmerking is genomen. Een andere opvatting zou meebrengen dat de rechter in een volgend geding zou worden genoodzaakt zich te buigen over de toereikendheid van de vergoeding.
De exclusieve werking van de vergoeding heeft slechts betrekking op de aanspraken die verband houden met de, wijze van de, beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de gevolgen daarvan. Vorderingen van de werknemer die zijn ontstaan tijdens de dienstbetrekking en betrekking hebben op de periode voor de ontbinding, zoals een achterstallige loonaanspraak, zijn niet in de vergoeding begrepen. Dit wordt ook wel de Baijings-leer genoemd.[9]
In de WWZ wordt in artikel 7:686a lid 3 BW de mogelijkheid geboden om nevenvorderingen in te dienen met een verzoekschrift. Hierbij werpt zich dan wel weer de vraag op wat onder een “andere vordering” als bedoeld in dit artikel moet worden verstaan. De rechter hoeft niet in beide zaken tegelijk te beslissen, de wetgever heeft namelijk de mogelijkheid van splitsing van de verschillende verzoeken opengelaten.[10]

1.3 Invoering van de transitievergoeding
Met de invoering van de transitievergoeding werd vooral rechtszekerheid nagestreefd. Tevens moet de WWZ er zorg voor dragen dat het ontslagrecht vereenvoudigd wordt en de rechtsgelijkheid bij ontslag wordt bevordert. Gezien het feit dat de WWZ nog maar een ontslagroute kent is de situatie bij elk ontslag in beginsel hetzelfde en is er geen keuze mogelijkheid meer voor, voornamelijk, de werkgever. Door de invoering van de transitievergoeding wordt beoogt dat de hoogte van de ontslagvergoeding wordt beperkt en dat de vergoeding gebruikt zal gaan worden ter bevordering van een snellere werkhervatting .[11]

Met de invoering van de transitievergoeding is een wettelijke grondslag gekomen voor een ontslagvergoeding. Hierdoor is er meer duidelijkheid gekomen over in welke gevallen je voor deze vergoeding in aanmerking komt. Ten tijde van de veel gebruikte kantonrechtersformule was deze duidelijkheid er nog niet.
Gezien de kantonrechtersformule geen recht was in de zin van artikel 79 RO zoals in paragraaf 1.2 reeds benoemd.
De werknemer kon dus geen rechten ontlenen aan deze formule. Dit is bij de transitievergoeding wel het geval.

Hierbij dient wel de kanttekening geplaatst te worden dat de betreffende werknemer dan wel dient te voldoen aan de voorwaarden gesteld in artikel 7:673 BW.

Bovendien is de transitievergoeding van toepassing op de meeste gevallen van ontslag en niet alleen op de ontbindingsprocedures bij de kantonrechter zoals het geval was voor de invoering van de WWZ. Zo heeft een werknemer van wie zijn of haar contract afloopt van rechtswege, en welke op initiatief van de werkgever niet wordt verlengt, recht op een transitievergoeding. Ten tijde van het oude ontslagrecht was hier geen sprake van. Dit hield mede verband met het feit dat hier niet echt gesproken kan worden van een ontslag. Er is echter wel een kanttekening te plaatsen. De werkgever is niet verplicht de transitievergoeding aan te bieden. De werknemer dient een beroep te doen op zijn recht op de transitievergoeding.

Onder de WWZ gaat het om een vergoeding die de transitie van werkgever naar werkgever vergemakkelijkt en niet zozeer om een ongelijkheidscompensatie of schadevergoeding zoals tevens blijkt uit een vonnis van de rechtbank Limburg.[12] Dit was bij de ontslagvergoeding volgens de kantonrechtersformule wel het geval.
Ten aanzien van het beperken van de hoogte van de ontslagvergoeding heeft de transitievergoeding ook het een en ander teweeg gebracht. De transitievergoeding valt vele malen lager uit dan de “oude” kantonrechtersformule. Vooral de werknemer die langere tijd voor één en dezelfde werkgever heeft gewerkt krijgt ingeval van ontslag een lagere ontslagvergoeding.
Uit een tweetal zaken op kantoor blijkt bovenstaande.
In één van de zaken betrof het bedrag volgens de kantonrechtersformule €27.176,- tegenover €9.814,- aan transitievergoeding.

De andere zaak daterend van 11 oktober 2016 betrof  het bedragen van respectievelijk €28.250 aan ontslagvergoeding volgens de kantonrechtersformule en €12.430 aan transitievergoeding.
In het eerste geval komt het bedrag dus €17.362,- lager uit dan voor de invoering van de transitievergoeding.
In het tweede geval betreft het een verschil van €15.820,-

1.4 Deelconclusie
De transitievergoeding is om een aantal verschillende redenen in het leven geroepen. Met de invoering van de WWZ werd beoogd de rechtszekerheid en de rechtsgelijkheid bij ontslag te bevorderen.
Tevens was het de bedoeling het ontslagrecht efficiënter en transparanter te maken. Met de invoering van de WWZ is er een wettelijke grondslag gekomen ten aanzien van de ontslagvergoeding. Dit is vormgegeven in artikel 7:673 BW en heeft de naam transitievergoeding gekregen.
Doordat er nu een wettelijke grondslag voor de ontslagvergoeding is heeft iedere werknemer, in beginsel[13], recht op de transitievergoeding. Deze wordt volgens een vaste formule berekend wat de rechtszekerheid en rechtsgelijkheid weer ten goede komt. De verkregen vergoeding is voornamelijk bedoeld om de transitie van werkgever naar werkgever te bespoedigen. Voor de invoering van de WWZ was de ontslagvergoeding bedoeld ter compensatie van ongelijkheid of als schadevergoeding.

Hoofdstuk 2, Detachering en opvolgend werkgeverschap

In dit hoofdstuk zal ik het begrip detachering bespreken en hoe dit nu, na invoering van de WWZ, is geregeld. In paragraaf 2 zal ik de koppeling proberen te maken tussen de transitievergoeding, besproken in het vorige hoofdstuk, en wat dit dan betekent voor detacheerders dan wel gedetacheerde werknemers. Vervolgens zal ik in paragraaf 3 het begrip opvolgend werkgeverschap bespreken en in paragraaf 4 eveneens de mogelijke koppeling ten aanzien van de transitievergoeding proberen te maken. Tot slot treft u aan het einde van dit hoofdstuk in paragraaf 5 de deelconclusie van dit hoofdstuk.

2.1 Detachering
Detachering is een vorm van uitzendwerk. Bij detachering wordt een werknemer door het detacheringsbureau uitgeleend aan een “derde”.
Detachering is een bijzondere vorm van de arbeidsovereenkomst. [14] Detachering heeft zijn eigen artikel binnen het arbeidsrecht[15]. Dit artikel geldt voor alle uitzendovereenkomsten en gold al voor de invoering van de WWZ. Ten aanzien van de begripsbepaling is er dus weinig tot niets verandert.
Het artikel houdt kort gezegd in dat de werknemer en het detacheringsbureau een arbeidsovereenkomst met elkaar hebben. Vervolgens gaan het detacheringsbureau en de “derde”, degene waar de werknemer daadwerkelijk gaat werken, een overeenkomst van opdracht met elkaar aan. Voor de overeengekomen opdracht wordt de werknemer ingezet. Het komt er dus op neer dat de werknemer in beginsel niet onder contract staat bij de derde[16]
[17]

Zoals hierboven reeds besproken is de uitzendovereenkomst dus een lex specialis met afwijkende bepalingen. Een van deze afwijkingen is gelegen in artikel 7:691 BW.

In dit artikel wordt er verwezen naar artikel 7:668a BW. In dit laatste artikel valt te lezen dat de vierde arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd dient te gelden als een arbeidsovereenkomst aangegaan voor onbepaalde tijd.

Op grond van artikel 7:668a blijven de eerste 26 weken van het dienstverband buiten toepassing. Voor de eerste 26 weken kan er ook een zogenoemd uitzendbeding worden overeengekomen, dit betekent dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt indien de inlener, of te wel de derde, de opdracht beëindigt. Op grond van artikel 7:691 leden 3 en 8 kan er middels cao van dit beding worden afgeweken.

Een andere bijzonderheid is dat er geen spontane rolwisseling kan optreden. De gedetacheerde werknemer is niet zomaar in dienst van de inlener. Er is geen sprake van een zo genoemde geruisloze overgang naar een arbeidsovereenkomst met de inlener. Dit blijkt ook uit een uitspraak  van het Hof Leeuwarden.[18] In voornoemde uitspraak betrof het een werknemer die al meer dan twaalf jaar werkzaamheden verrichte voor één en dezelfde bank. De bank hield beoordelingsgesprekken met de werknemer en stemde bovendien in met salarisverhoging. De werknemer bleef echter officieel onder contract staan van het uitzendbureau. De redenen hiervoor hebben te maken met de rechtszekerheid. Een overstap van werkgever zou tot gevolg kunnen hebben dat er verwarring ontstaat over wanneer de wijziging zich zou hebben voorgedaan.[19]

2.2 Detachering en de transitievergoeding
Zoals zojuist hierboven besproken in paragraaf 2.1 valt detachering onder artikel 7:690 BW. Dit is een lex specialis, speciale vorm, van artikel 7:610 BW. Doordat er bij detachering sprake is van een arbeidsovereenkomst tussen de detacheerder en de werknemer zijn alle wettelijke bepalingen van afdeling 9 boek 7 BW op deze overeenkomst van toepassing.  Artikel 7:673 BW valt onder deze afdeling en is derhalve van toepassing op deze vorm van een arbeidsovereenkomst.
Dit betekent dat zodra een werknemer langer als 24 maanden in dienst is geweest bij een detacheerder deze werknemer recht heeft op een transitievergoeding. De hoogte van de vergoeding dient dan vervolgens berekent te worden aan de hand van de verschillende leden genoemd in betreffend artikel. Het spreekt voor zich dat de transitievergoeding voldaan dient te worden door het detacheringsbureau en niet door het bedrijf waar de werknemer zijn werkzaamheden daadwerkelijk verrichte. Dit houdt weer verband met het feit dat de arbeidsovereenkomst tussen de detacheerder en de werknemer geldt en niet tussen de werknemer en de derde waar de daadwerkelijke werkzaamheden werden verricht.

2.3 Opvolgend werkgeverschap
Voor de invoering van de WWZ op 1 juli 2015 kende het begrip opvolgend werkgeverschap een beperktere definitie. Voor 1 juli 2015 golden er twee criteria:
1. Er moet sprake zijn van opvolgende arbeidsovereenkomsten die qua werkzaamheden of vaardigheden en verantwoordelijkheden grotendeels ongewijzigd blijven.
2. Er moeten zodanige banden tussen de twee werkgevers bestaan dat de “opvolgend” werkgever het door de vorige werkgever verkregen inzicht in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer in redelijkheid kan worden toegerekend.
Deze criteria vloeien voort uit het Van Tuinen/ Wolters arrest.[20]
Per 1 juli 2015 en dus de komst van de transitievergoeding zijn deze criteria wat versoepeld. Voor de ketenregeling, die eveneens is verruimd na invoering van de WWZ[21], de Ragetlieregel[22] en de transitievergoeding geldt nu alleen nog het criterium van mens volgt werk.

Dit betekent dat wanneer de werknemer onder een andere werkgever soort van gelijke arbeid verricht onder ongeveer dezelfde omstandigheden kan worden aangenomen dat er sprake is van opvolgend werkgeverschap. Hiervan is natuurlijk geen sprake indien de werknemer ontslag neemt bij zijn oude werkgever en bij een ander bedrijf een soort van gelijke functie gaat vervullen. [23]

In een uitspraak van de kantonrechter Amsterdam komt bovenstaande situatie  naar voren. Zij stelt dat er geen sprake is van opvolgend werkgeverschap, ingeval een willekeurige derde een deel van de activa overneemt en de daaraan verbonden activiteit voortzet.[24] Nu onder de regels van de WWZ zou er wel opvolgend werkgeverschap aangenomen kunnen worden.
Uit de kamerstukken komt de volgende definitie over opvolgend werkgeverschap naar voren: “ De overgang van de ene naar de andere werkgever is het gevolg van een situatie die voortvloeit uit het handelen van een of beide werkgevers.”[25] Tijdens de parlementaire behandeling merkte de regering op dat er in een faillissementssituatie zich het geval kan voordoen dat een werkgever een doorstart maakt na het faillissement. Deze werkgever wordt dan veelal aangemerkt als derde, die opvolgend werkgever is, dit komt dan omdat er bijvoorbeeld een nieuwe organisatie wordt opgericht. Aangezien er in die situatie gesproken kan worden van opvolgend werkgeverschap vloeit uit artikel 7:668a lid 2 voort dat de keten van arbeidsovereenkomsten niet wordt doorbroken als er een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan met de opvolgend werkgever. Het is hierbij niet van belang of de voorafgaande arbeidsovereenkomsten voor bepaalde of onbepaalde tijd waren overeengekomen.

Op deze manier telt dus ook de duur van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mee voor het berekenen van de termijn waarna weer een nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bestaat.

Door mr. Koster-Mulder wordt er een voorbeeld gegeven over een inlener die een uitzendkracht verzoekt zijn uitzendovereenkomst op te zeggen om vervolgens bij de inlener in dienst te treden. Op grond van de parlementaire geschiedenis is in dit voorbeeld verdedigbaar dat hier sprake is van opvolgend werkgeverschap. De werknemer, uitzendkracht, blijft dezelfde werkzaamheden verrichten op dezelfde locaties en vervult dezelfde arbeidsplaats. Bovendien is in dit voorbeeld sprake van een verzoek van de inlener, dan wel derde, om de uitzendovereenkomst op te zeggen en de overstap naar zijn bedrijf te maken. [26]

2.4 Opvolgend werkgeverschap en de transitievergoeding
Nu zojuist in de voorgaande paragraaf de definitie van opvolgend werkgeverschap is besproken zal nu de koppeling met de transitievergoeding volgen.
In een uitspraak van 21 juli 2016[27] komt de volgende situatie aan de orde;
Een werknemer is op 7 maart 2011 in dienst getreden bij bedrijf X als bedrijfsleider. Dit bedrijf is op 25 februari 2014 failliet verklaard. Door het faillissement zijn de contracten door de curator opgezegd.
Op 24 maart 2014 heeft de werknemer een jaarcontract getekend bij werkgever, wederom als bedrijfsleider. Het jaar contract is verlengd tot 23 maart 2016. Hierna eindigt het van rechtswege.
Nu is de vraag of de werkgever transitievergoeding verschuldigd is en zo ja welke arbeidsjaren dan allemaal meetellen voor de berekening van de transitievergoeding.

In deze uitspraak heeft de rechter het volgende overwogen:
“ Bij het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding dienden de jaren die de werknemer bij X heeft gewerkt, meegeteld te worden, nu vast is komen te staan dat de werknemer daar dezelfde functie had en (nagenoeg) dezelfde werkzaamheden verrichtte op dezelfde locatie, in het zelfde pand, met dezelfde activa en grotendeels met dezelfde collega’s.
Het is niet vereist dat tussen de oude en de nieuwe werkgever zodanige banden bestaan dat het door de oude werkgever verkregen inzicht in de hoedanigheid van de werknemer moet kunnen worden toegerekend aan de nieuwe werkgever.”
Het ‘ zodanige banden’ criterium is uitdrukkelijk niet opgenomen in art. 7:673 lid 4 sub b BW en geldt ook niet op grond van het overgangsrecht.
Bij opvolgend werkgeverschap zijn er een aantal nuances aan te brengen ten aanzien van de transitievergoeding.
In beginsel is er op grond van artikel 7:673 lid 4 sub b BW recht op een transitievergoeding ten laste van opvolgend werkgevers en tellen dus ook de dienstjaren bij de oude werkgever mee in de berekening voor de transitievergoeding. Dit kan tot scheve gezichten leiden aangezien het enigszins oneerlijk kan overkomen. De opvolgend werkgever heeft namelijk niet altijd daadwerkelijk inzicht in het al dan niet functioneren van de werknemer. Het is echter wel weer een bescherming voor de werknemer en dit is één van de hoofddoelen van het arbeidsrecht.
Er is echter een uitzondering. Bij een aanbesteding kan sprake zijn van opvolgend werkgeverschap, terwijl de werknemer zelf opzegt en vervolgens in dienst treedt bij de winnaar van de aanbesteding om zijn werkzaamheden uit te blijven voeren.

Het initiatief ligt op dit moment bij de werkgevers, aangezien de nieuwe werkgever het initiatief toont om de werknemer een arbeidsovereenkomst aan te bieden.

Naar inzien van de regering is in dit voorbeeld geen transitievergoeding verschuldigd. Dit houdt verband met het feit dat het beëindigen dan wel niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst met de oude werkgever namelijk geacht wordt op initiatief van de werknemer te hebben plaatsgevonden.

De vorige werkgever is bij een aanbesteding dus geen transitievergoeding verschuldigd indien de werknemer een arbeidsovereenkomst van de nieuwe, opvolgend, werkgever accepteert.[28]

2.5 Deelconclusie
In deze deelconclusie zullen zowel deelvraag 3 als 4 behandeld worden aangezien deze beide aanbod zijn gekomen in bovenstaand hoofdstuk.
Detachering kent binnen de WWZ zijn eigen plek in artikel 690 boek 7 BW. Dit artikel is een speciale variant op de gewone arbeidsovereenkomst geregeld in artikel 610 boek 7 BW.
Voor detachering gelden een aantal speciale bepalingen.[29]

Zo geldt voor een detacheringsovereenkomst dat de vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd automatisch over gaat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.[30]
Ook is het mogelijk om een uitzendbeding overeen te komen. Dit houdt in dat gedurende de eerste 26 weken van de overeenkomst de arbeidsovereenkomst kan eindigen indien de inlener de opdracht beëindigd.
Omdat detachering een speciale variant is op de normale arbeidsovereenkomst is afdeling 9 van boek 7 van toepassing. In deze afdeling zijn een groot aantal regels aangaande de arbeidsovereenkomst opgenomen. De transitievergoeding valt ook onder deze afdeling en is derhalve ook van toepassing op gedetacheerde werknemers.
De definitie van opvolgend werkgeverschap is na de invoering van de WWZ verruimd. Voor de invoering kende het begrip twee criteria waaraan voldaan moest worden. Ten eerste moest er sprake zijn van soort gelijke werkzaamheden onder soort gelijke omstandigheden en ten tweede moesten tussen de twee werkgevers dusdanige banden bestaan dat er vanuit kon worden gegaan dat inzicht bestond in de hoedanigheid van de betreffende werknemer. Dit vloeide voort uit het Van Tuinen/ Wolters- arrest.
Nu is het echter zo dat men spreekt van mens volgt werk. Hiermee wordt bedoelt dat er al sprake van opvolgend werkgeverschap kan zijn indien de feitelijke werkzaamheden en verantwoordelijkheden nagenoeg het zelfde blijven. Er moet dan wel sprake zijn van een andere werkgever.  Het criterium van zodanige banden is dus komen te vervallen.
Aangezien opvolgend werkgeverschap ook onder afdeling 9 van boek 7 BW valt is de transitievergoeding eveneens van toepassing.

Hoofdstuk 3, De mogelijke gevolgen van de transitievergoeding

Dit hoofdstuk zal het praktijkgedeelte van mijn onderzoeksrapport vormen. Voor mijn praktijkonderzoek heb ik gekozen voor semi gestructureerde interviews met detachering- dan wel uitzendbureaus en een aantal bedrijven die veel werken met uitzendkrachten.
In onderstaand hoofdstuk zal ik de verkregen informatie, na analyse, uiteen zetten om tot slot een duidelijk overzicht te geven van de verkregen gegevens.
De verschillende interviews treft u in bijlage 1 na het voorbeeld van de gestelde vragen.

3.1 Praktijk Detachering
“ Wat zullen de mogelijke gevolgen van de transitievergoeding zijn voor detacheerders?” zal de deelvraag zijn die in deze paragraaf besproken wordt.
Hiervoor zullen we gaan kijken naar de resultaten voortvloeiende uit de interviews met detachering- dan wel uitzendbureaus. Op verzoek van de bedrijven zullen de namen van de contactpersonen niet weergegeven worden.
De bedrijven prefereren hun anonimiteit gezien het een relatief nieuw onderwerp betreft. Zij willen niet aan gedane uitspraken gehouden worden mocht in de toekomst blijken dat de zaken er anders voor staan.
De interviews heb ik afgenomen bij vijf bureaus. Een aantal andere grote detacheringbureaus hadden geen tijd om mee te werken of werkte uit bedrijfsprincipe niet mee aan scriptie onderzoeken.
Het semi gestructureerde interview bestond uit een achttal vragen, waarvan 5 en 6 hieronder gecombineerd, naar aanleiding waarvan ik in sommige gevallen kon doorvragen voor meer informatie. Ik zal hieronder de resultaten per vraag bespreken. Voor de volledige interviews verwijs ik u ,zoals hierboven reeds vermeld, graag naar bijlage 1.

– Vraag 1: Heeft u veel met  beëindigingen van arbeidscontracten te maken binnen uw organisatie?
De bedrijven die ik heb benadert hebben een redelijk eensgezind antwoord op deze vraag gegeven. Het antwoord varieerde van weinig tot niet. Er waren vier bedrijven die het antwoord weinig gaven en één bedrijf dat stelde dat ze dit jaar nog helemaal niet te maken had gehad met een beëindiging.

– Vraag 2: Heeft u al te maken gehad met de transitievergoeding bij het eindigen van arbeidsovereenkomsten?
Bij deze vraag ontstond een driedeling in antwoorden.
Twee bedrijven stelde dat ze nog niet in aanraking waren gekomen met de transitievergoeding omdat ze de voorkeur gaven aan een vaststellingsovereenkomst. Hierbij kunnen partijen onderling een bedrag overeenkomen wat dan lager kan uitvallen dan de verplichte transitievergoeding. Bovendien kan de vaststellingsovereenkomst de voorkeur verdienen aangezien er dan geen gang naar de rechter gemaakt hoeft te worden en hiermee dus tijd en geld bespaard wordt voor zowel de werkgever als voor de werknemer.

Ook waren er onder de bedrijven twee detacheringbureaus die al wel in aanraking waren gekomen met de transitievergoeding. In beide bedrijven ging het om één geval.
Tot slot was er nog één detacheringbureau dat nog niet met de transitievergoeding in aanraking is gekomen aangezien daar sinds de invoering van de WWZ nog geen arbeidsovereenkomsten zijn beëindigd.

– Vraag 3: Verwachtte u problemen ten tijde van het invoeren van de WWZ ten aanzien van de transitievergoeding?
Ook bij deze vraag is er weer een driedeling in de antwoorden te constateren.
Het verwachtte probleem dat drie keer naar voren komt is de onduidelijkheid over het aantal dienstjaren. Dit is een belangrijk onderdeel voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding. Het probleem dat bij deze drie bureaus naar voren kwam zag vooral op het feit dat sommige werknemers soms jaren bij een extern bedrijf werkzaam zijn en het bijna lijkt alsof ze daar in dienst zijn. Dat is echter een misvatting en ook deze jaren tellen gewoon mee in de keten van dienstjaren. Officieel gezien blijft de werknemer namelijk gewoon een arbeidscontract houden met het detacheringbureau. Het maakt dan niet uit of hij of zij al jaren werkzaamheden elders verricht. Dit verandert pas op het moment dat de werknemer overgaat van onderneming en een arbeidsovereenkomst aangaat met de inlener. Vanaf dan is deze inlener haar formeel werkgever en dus de transitievergoeding verschuldigd.
Er was één bureau dat zich zorgen maakte over de ontbinding in het algemeen en waar de transitievergoeding uit voortvloeit. Tijdens dit gesprek kwam naar voren dat men daar benieuwd was naar hoe “groot” en “zwaar” je dossier moest zijn om ook maar enige kans te maken op ontbinding. Dit ligt hem in het nieuwe limitatieve grondenstelsel. Voorheen kon een arbeidsovereenkomst om veel verschillende manieren worden ontbonden en werd een verstoorde arbeidsrelatie makkelijker aangenomen. Nu is het echter zo dat er alleen kan worden ontbonden indien voldaan kan worden aan een van de gronden opgesomd in artikel 669 lid 3 onder a t/m h van boek 7 BW. Als er aan één van deze gronden niet volwaardig kan worden voldaan kan de ontbinding niet worden toegewezen. Er kan ook geen combinatie gemaakt worden van twee halve gronden om tot een volledige grond te komen. Hierdoor is het lastiger geworden om een ontbinding te laten slagen. Dit blijkt ook uit gegevens van de rechtbank Amsterdam, waaruit blijkt dat naar verhouding het aantal  afwijzingen met 20% is gestegen. [31]
Periode 1 januari 2016- 1 juni 2016 Rechtbank Amsterdam

Alle uitspraken inc. Proforma	N	Percentage
Toewijzingen	54	67%
Afwijzingen	24	30%
Overige	3	3%
Totaal	81	100%

 

Periode 2005- 2009 Rechtbank Amsterdam

Alle uitspraken inc. Proforma	N	Percentage
Toewijzingen	776	89%
Afwijzingen	85	10%
Overige	13	1%
Totaal	874	100%

 

Tot slot was er nog één bedrijf dat benieuwd was naar eventuele bepalingen met betrekking tot overgangsrecht. Maar ten aanzien van de transitievergoeding geldt er geen overgangsrecht. Derhalve is het bedrijf gebonden aan het betalen van de transitievergoeding aan zijn of haar werknemers ingeval van een ontslag.

–Vraag 4: Heeft u juridisch advies ingewonnen?
Alle bedrijven die ik heb benadert hebben ten aanzien van de transitievergoeding juridisch advies ingewonnen. Het ene bedrijf ter vroegtijdige informatie vergaring een ander omdat het al te maken kreeg met de transitievergoeding in de praktijk.
De manier van advies verkrijgen verschilt echter wederom in de groep.
Een tweetal bedrijven werkt met bedrijfsjuristen die intern bij juridische problemen worden betrokken. Deze bedrijven geven aan dat als zij tegen problemen aanlopen deze als eerste met hun bedrijfsjurist zullen bespreken. Eén bedrijf gaf aan dat zij ook nog wel eens een externe advocaat inhuren voor juridisch complexere zaken. Dit bedrijf verwacht echter niet dat dit noodzakelijk zou zijn ten aanzien van de transitievergoeding.
Er zijn ook twee bureaus die een extern advocatenkantoor hebben geraadpleegd voor informatie. Dit deden zij om op voorhand op de hoogte te zijn van de aanstaande veranderingen ten aanzien van het ontslagrecht. Dit deden ze zodat ze goed voorbereid de nieuwe omstandigheden op de arbeidsmarkt konden inschatten.
Eén bedrijf maakt gebruik van een externe jurist die alleen geraadpleegd en ingehuurd wordt indien er zich een probleem voordoet. Op deze manier zit je niet met de vaste maandelijkse kosten en kan je het bedrijf toch voorzien van gedegen juridische kennis.

– Vraag 5: Tegen welke eventuele problemen bent u aangelopen tijdens de toepassing van de transitievergoeding? ( aankruisen wat van toepassing is)
Bij deze vraag had ik vier keuze mogelijkheden gegeven:
* de berekening van de hoogte
* Het aantal maanden aan dienstjaren
* de te gebruiken percentages
* anders, namelijk……
Vier van de vijf bedrijven hebben gekozen voor de optie anders.
In drie van deze gevallen lag hem dit in het feit dat er nog geen problemen waren ervaren met de transitievergoeding omdat deze nog niet in de praktijk was toegepast.
Het andere bedrijf had in de praktijk al wel te maken gehad met de transitievergoeding maar geen problemen ondervonden dankzij vooraf duidelijke informatie in te winnen bij hun bedrijfsjurist.
Het vijfde bedrijf liep aan tegen het aantal te tellen dienstjaren als maanden in de berekening van de transitievergoeding. Zij liepen tegen dit probleem aan omdat hun medewerkers vaak voor langere tijd op verschillende plekken werken. Hierdoor is het soms onduidelijk waar en voor hoelang iemand bij wie in dienst is geweest. Het is echter zo dat de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft met het detacheringbureau tenzij deze overeenkomst wordt opgezegd en vervangen door een overeenkomst met de inlener. Doordat bijna in alle gevallen het detacheringbureau de formeel werkgever is dient deze de transitievergoeding te voldoen in geval van ontslag.

– Vraag 6: Hoe zouden deze eventuele problemen ondervangen kunnen worden?
Drie bedrijven stellen dat het van belang is om vooraf goed op de hoogte te zijn van de relevante wet- en regelgeving. Dit willen zij bewerkstelligen door vooraf advies in te winnen bij een advocatenkantoor dan wel bij een (extern) juridisch adviseur.
Eén van de bedrijven stelt ook dat het van belang is om goed in contact te blijven met je medewerkers zodat er op een eerlijke en open manier gecommuniceerd kan worden over de gang van zaken.
Een ander bedrijf stelt tevens dat het van belang is om de arbeidscontracten binnen het bedrijf goed in de gaten te houden zodat er geen onverwachte verlengingen of vergoedingen verschuldigd zijn.
Ook waren er twee bedrijven die niet zo goed wisten hoe ze de eventuele problemen zouden ondervangen omdat ze nog niet tegen deze problemen waren aangelopen. Pas wanneer de problemen zich daar zouden openbaren zouden ze opzoek gaan naar een gepaste oplossing.

–Vraag 7: Is de invoering van de transitievergoeding een verbetering voor de gedetacheerde werknemer of juist een belemmering voor de detacheerder?
Bij deze vraag zijn de antwoorden nogal uiteenlopend.
Twee bedrijven weten nog niet zeker of het een verbetering of een belemmering is. Dit ligt hem in het feit dat het een relatief nieuw onderwerp betreft en zij daar in de praktijk nog weinig mee te maken hebben gehad. Volgens hen kan dat antwoord pas op de langere termijn gegeven worden.
Er was ook één bedrijf dat niet zeker was over het feit of het een verbetering was voor de werknemer. Dit om dezelfde redenen als hierboven. Gedetacheerde werknemers werken vaak met tijdelijke contracten dus of zij van deze regeling daadwerkelijk profijt hebben vroeg zij zich af.
Er waren twee bedrijven die het een verduidelijking van het ontslagrecht vonden. Zowel voor de werknemer als voor de werkgever is duidelijk in welke situaties betaald dient te worden. Eén bedrijf vond dit een mogelijk negatief gevolg voor de detacheerders aangezien er nu bij een ontslag in bijna alle gevallen een vergoeding betaald dient te worden.[32] Wel is het zo dat de transitievergoeding lager is dan de oude ontslagvergoeding.
3.2 Deelconclusie Detachering
De vraag die tot bovenstaand praktijkonderzoek heeft geleid was: “Wat zullen de mogelijke gevolgen van de transitievergoeding zijn voor detacheerders?”
Uit de afgenomen interviews kwam voornamelijk naar voren dat er in de praktijk nog weinig gewerkt is met de transitievergoeding waardoor de mogelijke gevolgen zich nog niet geopenbaard hebben. De bedrijven die ik heb benaderd zaten voornamelijk met de berekening van het aantal maanden die meetelden voor de berekening van de transitievergoeding. Dit zijn voornamelijk problemen waarvan zij denken dat die kunnen ontstaan.
Deze problemen denkt het merendeel te kunnen ondervangen door middel van goede inlichting in de materie verkregen van hun (bedrijfs-) juristen of ingehuurde advocatenkantoren.
Ook stellen ze bijna allemaal dat de tijd nog moet uitwijzen of er daadwerkelijk problemen zullen ontstaan en hoe dit dan in de praktijk verholpen kan worden.

3.3 Praktijk Opvolgend Werkgeverschap
In deze paragraaf zal deelvraag 6 besproken worden. De deelvraag was: “ Wat zullen de mogelijke gevolgen van de transitievergoeding zijn voor opvolgend werkgevers?”
Om deze vraag te kunnen beantwoorden zullen we gebruik maken van de resultaten verkregen uit de interviews afgenomen bij verschillende opvolgend werkgevers. Ook deze interviews zijn op verzoek van de bedrijven geanonimiseerd.
Het betreft hier vier bedrijven die veelvuldig gebruik maken van de diensten van detacheringbureaus en hun werknemers.
De vragen van dit interview lijken voor een groot deel op de vragen hierboven behandeld, maar wijken op bepaalde punten iets af. Dit om de vragenlijst toe te spitsen op de doelgroep.
De antwoorden zullen hieronder weer per vraag worden behandeld waarbij vraag 5 en 6 wederom gecombineerd. De volledig uitwerking van deze interviews treft u eveneens in bijlage 1.

– Vraag 1: Hoe zit het met het aantal beëindigde arbeidscontracten binnen uw organisatie?
Het antwoord op deze vraag is vrijwel gelijk aan het antwoord op deze vraag binnen de praktijk van de detacheerders. Drie van de vier bedrijven die ik heb geïnterviewd hebben sinds de invoering van de transitievergoeding nog niet tot weinig te maken gehad met een contract beëindiging.
Bij één bedrijf was er wel spraken van contract beëindiging.

–Vraag 2: Heeft u al te maken gehad met de transitievergoeding bij het eindigen van arbeidsovereenkomsten?
Er was een bedrijf dat al wel te maken had gehad met de transitievergoeding. Het ging hierbij echter niet om contracten met ingeleende werknemers.
Twee andere bedrijven zijn nog niet met de transitievergoeding in aanraking gekomen omdat hun contracten met inleners vaak van rechtswege worden beëindigd binnen een termijn van 24 maanden.

Hiermee voldoen de werknemers niet aan de voorwaarden gesteld in artikel 673 boek 7 BW en is de werkgever dus geen transitievergoeding verschuldigd.
Het vierde bedrijf heeft nog niet te maken gehad met de transitievergoeding simpel weg omdat er nog geen sprake is geweest van een beëindiging sinds de invoering van de WWZ.

–Vraag 3: Verwachtte u problemen ten tijde van het invoeren van de WWZ ten aanzien van de transitievergoeding?
Bij deze vraag bestond er wat verdeeldheid in de beantwoording hiervan.
Twee bedrijven zeiden dat ze er niet echt zicht op hadden wat de mogelijke problemen zouden kunnen worden in de praktijk. De oorzaak hiervan lag hem in het feit dat ze niet duidelijk voor ogen hadden wat er allemaal precies ging veranderen en in hoeverre zij hiermee direct in aanraking zouden komen.
Ook was er een bedrijf dat weinig problemen voorzag omdat zij ervan uitgaat dat zij weinig met de transitievergoeding in aanraking komt gezien zij voornamelijk met tijdelijke contracten werkt met een duur korter dan 24 maanden.
Tevens was er ook een bedrijf dat zich wel op voorhand een probleem kon indenken. Het ging hierbij om wie er de transitievergoeding verschuldigd is ingeval er sprake is van een inleningsovereenkomst. De vraag die hierbij vooral naar voren kwam was of de periode dat de werknemer al  werkzaamheden verrichtte voor de inlener maar nog officieel onder contract stond bij de detacheerder meegenomen dienen te worden in de transitievergoeding.
Hierbij is het van belang om goed te kijken naar de begrippen materieel en formeel werkgeverschap. Alleen de periode dat er sprake is van een contract met de inlener dient meegenomen te worden in de berekening voor een eventuele transitievergoeding. Als er aan de feitelijke handelingen en verantwoordelijkheden van de werknemer niks verandert behalve zijn formele werkgever telt de periode onder contract van het detacheringbureau ook mee. Mocht er echter een inleningsovereenkomst tot stand komen waarbij de werknemer wordt aangenomen voor een andere functie dan die hij als gedetacheerde werknemer had dan telt die voorgaande periode niet mee.

– Vraag 4: Heeft u juridisch advies ingewonnen?
Bij de beantwoording van deze vraag liepen de antwoorden ook weer enigszins uiteen.
Er was één bedrijf dat zich voor de invoering van het nieuwe ontslagrecht had laten informeren door een externe jurist. Zij had hiervoor gekozen om tijdig op de hoogte te zijn van alle mogelijke verandering en er op deze wijze zorg voor te dragen dat het bedrijf niet onnodige vergoedingen diende te betalen.
Er was ook één bedrijf dat voor de invoering en kort daarna zelf veel informatie heeft verzameld om zich zo op de hoogte te stellen van alle aanstaande veranderingen. Zij plaatste hierbij echter wel de kanttekening dat indien er zich ingewikkelde problemen rond de transitievergoeding voordoen zij informatie zal inwinnen bij hun vaste arbeidsrecht specialist.
De twee andere bedrijven hebben niet vooraf informatie over de veranderingen ingewonnen. Zij stellen zich op het feit dat er altijd nog juridisch advies kan worden ingewonnen op het moment dat er zich problemen openbaren ten aanzien van de transitievergoeding.

– Vraag 5: Tegen welke eventuele problemen bent u aangelopen tijdens de toepassing van de transitievergoeding? (aankruisen wat van toepassing is)
Bij deze vraag had ik vier keuze mogelijkheden gegeven:
* de berekening van de hoogte
* het aantal maanden aan dienstjaren
* de te gebruiken percentages
* anders, namelijk……
Alle vier de geïnterviewde bedrijven hebben hierbij de optie: “ anders, namelijk….” aangegeven.
Drie van de vier bedrijven zijn in de praktijk nog niet tegen problemen aangelopen. Dit vindt zijn oorzaak in het feit dat deze bedrijven de transitievergoeding nog niet hebben hoeven uitkeren.
Het andere bedrijf heeft de transitievergoeding al wel in de praktijk gebracht. Hierbij heeft zij echter geen problemen ondervonden. Door vooraf goed geïnformeerd te zijn was de procedure duidelijk en overzichtelijk. Het is echter mogelijk dat niet alle gevallen zo gemakkelijk afgehandeld kunnen worden.

– Vraag 6: Hoe zouden deze eventuele problemen ondervangen kunnen worden?
De antwoorden op deze vraag verschillen weer enigszins van elkaar.
Zoals hierboven al reeds een keer aangegeven is er één bedrijf dat de transitievergoeding al in de praktijk heeft toegepast. Dit  bedrijf heeft hierbij echter geen problemen ondervonden en derhalve heeft zij ook geen mening over hoe deze eventuele problemen ondervangen kunnen worden.
Ook is er één bedrijf dat nog niet in de praktijk met de transitievergoeding in aanraking is gekomen en daardoor juist niet zo goed weet hoe het de problemen eventueel kan ondervangen. Dit vindt zijn oorzaak in het feit dat dit bedrijf nog niet een duidelijk beeld heeft van wat de mogelijke problemen kunnen gaan zijn in haar praktijk.
De twee andere bedrijven denken de mogelijke problemen te kunnen ondervangen door vooraf goed op de hoogte te zijn van de geldende wet- en regelgeving. Dit kan zijn middels eigen vergaring van kennis dan wel het inwinnen van advies bij een advocatenkantoor of (extern) jurist. Door middel van goede en duidelijke informatieverstrekking weet een ieder, zowel werknemer als werkgever, waar hij of zij aan toe is.
– Vraag 7: Is de invoering van de transitievergoeding een verbetering ten aanzien van het oude ontslagrecht?
En bedrijf stelt dat je als bedrijf nu altijd een vergoeding verschuldigd bent indien een werknemer na 24 maanden ontslagen wordt. Voor de invoering van de WWZ was deze verplichting er nog niet.[33] Onder het oude ontslagrecht was het niet altijd een zekerheid dat je een ontslagvergoeding mee kreeg en zo ja hoe hoog deze dan was. Dit was afhankelijk van verschillende factoren en ter beoordeling aan de kantonrechter.
Dit bedrijf denkt dat het mogelijk negatieve gevolgen kan hebben voor de werkgever. Of dit in de praktijk ook zo is moet nog blijken.
Een ander bedrijf stelt dat het voor de werknemer meer zekerheid biedt. Voor de werkgever is het echter een extra verplichting jegens zijn werknemers.
Dus of het een verbetering is ten opzichte van het oude ontslagrecht is niet eenduidig te beantwoorden.
Het derde bedrijf vind het nog lastig om een vergelijking te maken tussen het oude ontslagrecht en het ontslagrecht van de WWZ. Dit bedrijf heeft nog weinig te maken gehad met het nieuwe ontslagrecht dus denkt dat de tijd zal uitwijzen wat een beter stelsel van ontslagrecht was.
Het vierde en laatste bedrijf sluit zich deels hierbij aan. Dit bedrijf stelt dat het op papier wel allemaal duidelijker is geworden nu er een wettelijke grondslag voor een ontslagvergoeding bestaat. Maar of het nieuwe ontslagrecht in de praktijk ook echt tot verbetering leidt moet nog maar blijken met de tijd.

3.4 Deelconclusie opvolgend werkgeverschap
Bovenstaande interviews heb ik afgenomen om een antwoord te kunnen formuleren op de vraag: “ Wat zullen de mogelijke gevolgen van de transitievergoeding zijn voor opvolgend werkgeverschap?”
Na analyseren van de afgenomen interviews onder opvolgend werkgevers kwam ik tot de conclusie dat het antwoord op deze deelvraag veel gelijkenissen kent met het antwoord op deelvraag 4.
Ook in deze interviews kwam naar voren dat er nog weinig met de transitievergoeding is gewerkt. Hierdoor is er ook geen concreet zicht op eventuele problemen en hoe deze dan verholpen of voorkomen kunnen worden.
Het enige probleem wat vooraf naar voren kwam was welke periodes van werk allemaal meetellen voor de berekening van het aantal dienstmaanden. Wanneer de werknemer exact dezelfde werkzaamheden blijft verrichten onder dezelfde voorwaarden en condities en alleen het formeelwerkgeverschap over wordt gedragen telt deze periode wel mee voor de transitievergoeding. Mocht de inlener een inleningsovereenkomst sluiten met de gedetacheerde werknemer voor een functie die afwijkt van zijn oude functie telt de voorgaande periode niet mee voor de berekening van de transitievergoeding.
De mogelijke gevolgen van de transitievergoeding ten aanzien van opvolgend werkgeverschap dienen zich in de praktijk nog te openbaren. De tijd zal uitwijzen of er problemen zullen ontstaan en zo ja hoe wij in de praktijk dan deze problemen dienen op te vangen dan wel in het vervolg proberen te voorkomen.

Conclusie

In onderstaand hoofdstuk zal een antwoord worden geformuleerd op de centrale vraag. Alle deelconclusies zullen hierin verwerkt worden om zo tot een volledig en compleet geheel te komen. De centrale vraag die in dit onderzoek beantwoord dient te worden is:

“ Wat zijn de arbeidsrechtelijke gevolgen van de transitievergoeding bij detacheerders en opvolgend werkgevers?”

In hoofdstuk 1 heeft u kunnen lezen dat per 1 juli 2015 de WWZ in werking is getreden. Een onderdeel van de WWZ is de transitievergoeding. Met de transitievergoeding is er een wettelijke grondslag gekomen voor een ontslagvergoeding. Deze wettelijke grondslag is terug te vinden in artikel 673 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Het betreft een artikel met een tiental leden die de voorwaarden en condities vermelden in welke gevallen een werkgever de transitievergoeding verschuldigd is en wanneer niet. Een belangrijke voorwaarde voor de transitievergoeding is dat de werknemer minimaal 24 maanden in dienst moet zijn bij de werkgever en dat het eindigen van de overeenkomst op initiatief van de werkgever geschied.
Onder het ontslagrecht van voor 1 juli 2015 kende het Burgerlijk Wetboek geen wettelijke grondslag voor een ontslagvergoeding. Er was toen sprake van twee ontslagroutes waarbij de ontslagroute via het UWV geen vergoeding kende en de ontslagroute via de kantonrechter soms een vergoeding opleverde. Deze vergoeding werd berekend aan de hand van de zogenoemde kantonrechtersformule. Zoals de naam al doet onthullen was deze vergoeding ter beoordeling van de kantonrechter met behulp van een bepaalde formule. De kantonrechter woog zelf echter bepaalde facetten tegen elkaar af om tot het uiteindelijke bedrag te komen. Dit is allemaal komen te vervallen met de invoering van de transitievergoeding. Hiermee zijn twee van de belangrijkste doelen van het arbeidsrecht gediend, te weten rechtszekerheid en rechtsgelijkheid. Elke werknemer van wie de arbeidsovereenkomst eindigt anders dan op eigen initiatief heeft nu, in beginsel, recht op de transitievergoeding.[34]

Detachering is een vorm van de uitzendovereenkomst die zijn plek kent in artikel 690 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Het detacheringbureau heeft werknemers in dienst die zij uitleent aan een derde. Het detacheringbureau blijft echter formeel werkgever van de werknemer gezien tussen hen twee de arbeidsovereenkomst bestaat. De derde waar de werknemer zijn werkzaamheden daadwerkelijk verricht wordt de materieel werkgever genoemd.
Doordat er tussen de detacheerder en de werknemer een arbeidsovereenkomst bestaat is het detacheringbureau ingeval van ontslag, na een dienstverband van meer dan 24 maanden, een transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer.

Uit mijn praktijkonderzoek blijkt dat er momenteel nog niet veel daadwerkelijke problemen zijn met de transitievergoeding in de detacheringspraktijk. Dit heeft zijn oorzaak in het feit dat er nog weinig contracten zijn beëindigd bij deze bedrijven en derhalve dat zij nog niet veel in aanraking zijn gekomen met eventuele gevolgen. Zij vermoeden dat de meeste problemen zich voor zullen doen met betrekking tot de berekening van het aantal mee te rekenen dienstjaren. Dit in verband met de mogelijke onduidelijkheden tussen formeel en materieel werkgeverschap en de daarmee samenhangende twijfel over bij wie de werkgever op dat moment daadwerkelijk in dienst was. Tevens geven de verschillende bedrijven aan dat de tijd zal moeten uitwijzen of zich er in de toekomst problemen zullen openbaren en wat deze dan precies zijn.

Opvolgend werkgeverschap kent sinds de invoering van de WWZ een ruimere definitie. Voor 1 juli 2015 moest er aan twee criteria worden voldaan alvorens gesproken werd van opvolgend werkgeverschap. Deze twee criteria waren:
1. Er moet sprake zijn van opvolgende arbeidsovereenkomsten die qua werkzaamheden of vaardigheden en verantwoordelijkheden grotendeels ongewijzigd blijven;

2. Er bestaan tussen de twee werkgevers zodanige banden dat de “opvolgend” werkgever het door de vorige werkgever verkregen inzicht in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer in redelijkheid kan worden toegerekend.
   Na 1 juli 2015 is dit laatste criteria komen te vervallen. Op basis van de Kamerstukken kan nu van opvolgend werkgeverschap worden gesproken indien: “De overgang van de ene naar de andere werkgever het gevolg is van een situatie die voortvloeit uit het handelen van een of beide werkgevers.”[35]
   Door deze verruiming valt een werkgever veel sneller onder deze definitie. Een opvolgend werkgever is op grond van artikel 673 lid 4 sub b van boek 7 Burgerlijk Wetboek verplicht de transitievergoeding te betalen bij een beëindiging van een arbeidscontract. Uit mijn praktijkonderzoek bij een aantal bedrijven die veel met uitzendkrachten werken en deze ook vaak overnemen van een detacheringsbureau blijkt dan ook dat hun voornaamste zorg is over welke periode zij een eventuele transitievergoeding moeten betalen. Zoals hierboven benoemd zijn zij als opvolgend werkgever wettelijk verplicht de transitievergoeding te voldoen en dit kan dus betekenen ook over de periode dat de werknemer nog officieel in dienst was van de detacheerder. Mocht het om een wezenlijk andere functie gaan dan is de inlener geen transitievergoeding verschuldigd en zal dan ook niet als opvolgend werkgever worden aangemerkt. Zoals bij het praktijkonderzoek onder detacheringsbureaus betreft het hier echter ook voornamelijk aannames gezien er in de praktijk nog weinig mee in aanraking is gekomen.Sinds de invoering van de WWZ is naar verhouding het aantal afgewezen ontbindingsverzoeken gestegen.[36] Dit kent vermoedelijk mede zijn oorzaak in de invoering van het limitatieve grondenstelsel.
   Ook klinken er vanuit de praktijk geluiden dat er minder wordt geprocedeerd maar dit is nog niet cijfermatig onderbouwd.
   Het meest gehoorde antwoord tijdens mijn praktijkonderzoek is dat de tijd moet gaan uitwijzen of er problemen zijn met de transitievergoeding, welke dit zijn en hoe deze op te lossen zijn.Aanbevelingen
   
   Om problemen tijdig te herkennen en te ondervangen is het van belang om goed op de hoogte te zijn van de relevante wet- en regelgeving. Tevens is het raadzaam om regelmatig te kijken of er nieuwe ontwikkelingen op dit gebied zijn zodat je in het bezit bent van de meest recente informatie. Dit komt ten goede aan de informatieverstrekking aan eventuele cliënten.
   Ook kan het raadzaam zijn om cliënten te informeren over de mogelijkheden van een bepaald contract registratie systeem. Dit zouden zij intern via bijvoorbeeld personeelszaken kunnen regelen. In zo een systeem kan je reminders zetten op expirerende contracten zodat je tijdig een beslissing kan maken over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en alle gevolgen die dat met zich mee brengt.

Literatuurlijst

* Geugjes 2016
H.C. Geugjes en E.B. Wits, Arbeidsrecht begrepen, Den Haag: Boom juridische uitgevers 2016.

*Houweling 2016
A.R. Houweling en M.T. Keulaerds, Evaluatieonderzoek WWZ, Den Haag: Boom juridische uitgevers 2016.

* Koster-Mulder 2015
R.A. Koster-Mulder, Opvolgend werkgeverschap en de uitzendovereenkomst, Arbeidsrecht 2015/19

* Grinten 2008
Van der Grinten, Arbeidsovereenkomstenrecht, Deventer: Wolters Kluwer 2015.

* Bakels 2005
H.L. Bakels, Schets van het Nederlandse arbeidsrecht, Deventer: Wolters Kluwer 2005.

Wet- en regelgeving:
* Burgerlijkwetboek 7, afdeling 9 (oud)
* Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945
* WWZ (Burgerlijkwetboek 7, afdeling 10)

Jurisprudentie:
Rb. Limburg 1 augustus 2016, ECLI:NL:RBLIM:2016: 6805
Rb. Midden- Nederland 21 juli 2016, ECLI:NL:RBMNE:2016:4242
Rb. Amsterdam 13 mei 2013, ECLI:NL:RBAMS:2013:CA1389
Hof Arnhem- Leeuwarden 17 maart 2015, ECLI:NL:GHARL:2015:1938
HR 17 oktober 2014, 13/06174. ( met noot TRA 2015/15)
HR 11 mei 2012, ECLI:NL:HR:2012:BV9603
HR 5 april 2002, LJN AD8186

Overige bronnen:
* Aanbevelingen van de kring van kantonrechters, geldig vanaf 1 januari 2009
* Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding, Stb. 2014, 538.
* Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding, Stb. 2015, 171.
* Kamerstukken I, 33818, E, p.4
* Kamerstukken I, 33818, C, p.14-14
* Kamerstukken II, 33818, 2, p. 1
* Kamerstukken II, 33818,8, p.15

Bijlagen

Bijlage 1: Vragenlijst detacheerders t.a.v. de transitievergoeding (Voorbeeld)
– Hoe zit het met het aantal beëindigde arbeidscontracten binnen uw organisatie?
– Heeft u al te maken gehad met de transitievergoeding bij het eindigen van arbeidsovereenkomsten?

 

– Vermoedt (welke problemen verwachtte u ten tijde van het invoeren van de WWZ) u dat er zich eventueel problemen kunnen openbaren ten aanzien van de transitievergoeding?
– Zo ja, welke problemen verwacht u dan?
– Heeft u juridisch advies ingewonnen over de verwachte problemen? Zo ja, was dit bij een advocatenkantoor, brancheorganisatie of ….
–  Tegen welke eventuele problemen bent u aangelopen tijdens de toepassing van de transitievergoeding? (aankruisen wat van toepassing is)

• De berekening van de hoogte
• Het aantal maanden
• De te gebruiken percentages
• Anders, namelijk……

 

 – Toelichting op hierboven aangekruiste problemen:

– Hoe zouden deze eventuele problemen ondervangen kunnen worden?

– Is de invoering van de transitievergoeding een verbetering voor de gedetacheerde werknemer of juist een belemmering voor de detacheerder?

Bijlage 1: Vragenlijst detacheerders t.a.v. de transitievergoeding
Bedrijf: A
Contactpersoon: Dhr. V.
– Hoe zit het met het aantal beëindigde arbeidscontracten binnen uw organisatie?
Er zijn weinig beëindigingen, zowel werknemer als werkgever zeggen wel eens op. 
– Heeft u al te maken gehad met de transitievergoeding bij het eindigen van arbeidsovereenkomsten?
Nog niet mee te maken gehad en probeer het ook te voorkomen. Een ontbindingsovereenkomst werkt denk ik beter.

– Vermoedt (welke problemen verwachtte u ten tijde van het invoeren van de WWZ) u dat er zich eventueel problemen kunnen openbaren ten aanzien van de transitievergoeding?
– Zo ja, welke problemen verwacht u dan?
Als er geen dossier is krijg je geen toestemming van de kantonrechter. Hoe groot en zwaar moet je dossier zijn om niet afgewezen te worden.

– Heeft u juridisch advies ingewonnen over de verwachte problemen? Zo ja, was dit bij een advocatenkantoor, brancheorganisatie of ….
We hebben een jurist als externe adviseur

–  Tegen welke eventuele problemen bent u aangelopen tijdens de toepassing van de transitievergoeding? (aankruisen wat van toepassing is)

• De berekening van de hoogte
• Het aantal maanden
• De te gebruiken percentages
• Anders, namelijk……

 

 – Toelichting op hierboven aangekruiste problemen:
Anders, namelijk… we hebben nog geen problemen
– Hoe zouden deze eventuele problemen ondervangen kunnen worden?
Je goed laten adviseren voor je het traject ingaat en goed in contact met je medewerker blijven. Met een open en eerlijke relatie tussen werkgever en werknemer gaat het wel beter als je afscheid moet nemen.
– Is de invoering van de transitievergoeding een verbetering voor de gedetacheerde werknemer of juist een belemmering voor de detacheerder?
Voor de gedetacheerde heb ik het nog niet aan de hand gehad, deze staan bijna altijd op een tijdelijke contract waardoor de risico’s beperkt blijven. Maar zou een eventuele verbetering kunnen zijn.

Bijlage 1: Vragenlijst detacheerders t.a.v. de transitievergoeding
Bedrijf: J
Contactpersoon: Mevr. S.
– Hoe zit het met het aantal beëindigde arbeidscontracten binnen uw organisatie?

Sinds de invoering van het nieuwe ontslagrecht 1 persoon.
– Heeft u al te maken gehad met de transitievergoeding bij het eindigen van arbeidsovereenkomsten?

1 x

– Vermoedt (welke problemen verwachtte u ten tijde van het invoeren van de WWZ) u dat er zich eventueel problemen kunnen openbaren ten aanzien van de transitievergoeding?
– Zo ja, welke problemen verwacht u dan?
Vooraf was onduidelijk of alle dienstjaren meetelden en bij wie diegene daadwerkelijk onder contract stond.

– Heeft u juridisch advies ingewonnen over de verwachte problemen? Zo ja, was dit bij een advocatenkantoor, brancheorganisatie of ….
Ja, bij een advocatenkantoor

–  Tegen welke eventuele problemen bent u aangelopen tijdens de toepassing van de transitievergoeding? (aankruisen wat van toepassing is)

• De berekening van de hoogte
• Het aantal maanden
• De te gebruiken percentages
• Anders, namelijk……

 

 – Toelichting op hierboven aangekruiste problemen:
Het aantal maanden, doordat onze medewerkers vaak op verschillende werkplekken werken is niet altijd duidelijk bij wie ze nou daadwerkelijk in dienst zijn.
– Hoe zouden deze eventuele problemen ondervangen kunnen worden?
Door vooraf goed op de hoogte zijn van de regels en de verschillende arbeidscontracten goed in de gaten houden op het gebied van looptijd e.d.
– Is de invoering van de transitievergoeding een verbetering voor de gedetacheerde werknemer of juist een belemmering voor de detacheerder?
Als je eenmaal op de hoogte bent van de regels is het wel makkelijk om via een vaste formule de transitievergoeding te berekenen. Zo weet zowel de werknemer als de werkgever waar hij of zij aan toe is. Of het allemaal even soepel gaat en blijft lopen in de praktijk moet de tijd laten zien.

 Bijlage 1: Vragenlijst detacheerders t.a.v. de transitievergoeding
Bedrijf: T
Contactpersoon: Mevr. K.
– Hoe zit het met het aantal beëindigde arbeidscontracten binnen uw organisatie?

N.V.T.
– Heeft u al te maken gehad met de transitievergoeding bij het eindigen van arbeidsovereenkomsten?

Er zijn nog geen zaken voorgekomen waarbij de transitievergoeding verschuldigd was.

– Vermoedt (welke problemen verwachtte u ten tijde van het invoeren van de WWZ) u dat er zich eventueel problemen kunnen openbaren ten aanzien van de transitievergoeding?
– Zo ja, welke problemen verwacht u dan?
Voor invoering vooral over de hoogte en de te berekening van het aantal dienstjaren.

– Heeft u juridisch advies ingewonnen over de verwachte problemen? Zo ja, was dit bij een advocatenkantoor, brancheorganisatie of ….
Wij hebben ons laten adviseren door een bedrijfsjurist.

–  Tegen welke eventuele problemen bent u aangelopen tijdens de toepassing van de transitievergoeding? (aankruisen wat van toepassing is)

• De berekening van de hoogte
• Het aantal maanden
• De te gebruiken percentages
• Anders, namelijk……

 

 – Toelichting op hierboven aangekruiste problemen:
Anders, namelijk…. het is nog niet nodig geweest om de transitievergoeding uit te keren dus ook nog geen problemen ondervonden.
– Hoe zouden deze eventuele problemen ondervangen kunnen worden?
N.V.T.
– Is de invoering van de transitievergoeding een verbetering voor de gedetacheerde werknemer of juist een belemmering voor de detacheerder?

De detacheerder is nu in alle gevallen van ontslag een vergoeding verschuldigd, indien het contract langer als 2 jaar heeft geduurd. Dit komt neer op meer kosten voor het bedrijf. Voor de werknemer daarentegen kan het meer zekerheid bieden, al is de hoogte van de transitievergoeding volgens mij wel minder hoog als vroeger.

Bijlage 1: Vragenlijst detacheerders t.a.v. de transitievergoeding
Bedrijf: O
Contactpersoon: Dhr. F.
– Hoe zit het met het aantal beëindigde arbeidscontracten binnen uw organisatie?

Wij hebben weinig te maken gehad met beëindigingen.
– Heeft u al te maken gehad met de transitievergoeding bij het eindigen van arbeidsovereenkomsten?

Geen ontbindingen gehad, wel vaststellingsovereenkomsten. Dus nog niet in aanraking gekomen met de transitievergoeding.

– Vermoedt (welke problemen verwachtte u ten tijde van het invoeren van de WWZ) u dat er zich eventueel problemen kunnen openbaren ten aanzien van de transitievergoeding?
– Zo ja, welke problemen verwacht u dan?
Over eventueel overgangsrecht, of onduidelijkheden in de wet.

– Heeft u juridisch advies ingewonnen over de verwachte problemen? Zo ja, was dit bij een advocatenkantoor, brancheorganisatie of ….
Voor de invoering van de WWZ hebben wij contact gehad met een advocatenkantoor.

–  Tegen welke eventuele problemen bent u aangelopen tijdens de toepassing van de transitievergoeding? (aankruisen wat van toepassing is)

• De berekening van de hoogte
• Het aantal maanden
• De te gebruiken percentages
• Anders, namelijk……

 

 – Toelichting op hierboven aangekruiste problemen:
Anders, namelijk… Transitievergoeding nog niet toegepast.
– Hoe zouden deze eventuele problemen ondervangen kunnen worden?
Nog geen problemen ondervonden, dus nog geen oplossing.
– Is de invoering van de transitievergoeding een verbetering voor de gedetacheerde werknemer of juist een belemmering voor de detacheerder?
Het is niet zozeer een verbetering of belemmering. Het is een verandering waar veel mensen nog even aan moeten wennen. Het moet zijn uitwerking nog bewijzen in de toekomst.

Bijlage 1: Vragenlijst detacheerders t.a.v. de transitievergoeding
Bedrijf: U
Contactpersoon: Dhr. M.
– Hoe zit het met het aantal beëindigde arbeidscontracten binnen uw organisatie?

Er zijn binnen onze organisatie weinig beëindigingen
– Heeft u al te maken gehad met de transitievergoeding bij het eindigen van arbeidsovereenkomsten?

Ja 1 maal mee te maken gehad

– Vermoedt (welke problemen verwachtte u ten tijde van het invoeren van de WWZ) u dat er zich eventueel problemen kunnen openbaren ten aanzien van de transitievergoeding?
– Zo ja, welke problemen verwacht u dan?
Hoe de dienstjaren precies worden berekend en wat wel en niet meetelt

– Heeft u juridisch advies ingewonnen over de verwachte problemen? Zo ja, was dit bij een advocatenkantoor, brancheorganisatie of ….
Ja dit deden we via onze huis jurist.

–  Tegen welke eventuele problemen bent u aangelopen tijdens de toepassing van de transitievergoeding? (aankruisen wat van toepassing is)

• De berekening van de hoogte
• Het aantal maanden
• De te gebruiken percentages
• Anders, namelijk……

 – Toelichting op hierboven aangekruiste problemen:
Anders, namelijk…. Geen problemen ondervonden dankzij vooraf duidelijke en goede voorbereiding.
– Hoe zouden deze eventuele problemen ondervangen kunnen worden?
N.V.T. Advies is laat je van te voren goed inlichten dan wel bereid je goed voor.
– Is de invoering van de transitievergoeding een verbetering voor de gedetacheerde werknemer of juist een belemmering voor de detacheerder?
Gezien het een relatief nieuw onderwerp betreft is het vooral een kwestie van opletten en wennen. Of er een daadwerkelijk voor of nadeel is voor een partij is nog lastig te zeggen.
Bijlage 1: Vragenlijst opvolgend werkgevers t.a.v. de transitievergoeding
Bedrijf: P
Contactpersoon: Dhr. C.
– Hoe zit het met het aantal beëindigde arbeidscontracten binnen uw organisatie?

Dit jaar nog niet mee te maken gehad
– Heeft u al te maken gehad met de transitievergoeding bij het eindigen van arbeidsovereenkomsten?

Zie vorige vraag

– Vermoedt (welke problemen verwachtte u ten tijde van het invoeren van de WWZ) u dat er zich eventueel problemen kunnen openbaren ten aanzien van de transitievergoeding?
– Zo ja, welke problemen verwacht u dan?
Geen zicht op

– Heeft u juridisch advies ingewonnen over de verwachte problemen? Zo ja, was dit bij een advocatenkantoor, brancheorganisatie of ….
Dit zal pas gebeuren indien zich er eventuele problemen voor doen.

–  Tegen welke eventuele problemen bent u aangelopen tijdens de toepassing van de transitievergoeding? (aankruisen wat van toepassing is)

• De berekening van de hoogte
• Het aantal maanden
• De te gebruiken percentages
• Anders, namelijk……

 

 – Toelichting op hierboven aangekruiste problemen:
Anders, namelijk….. nog niet mee te maken gehad dus nog geen problemen ondervonden.
– Hoe zouden deze eventuele problemen ondervangen kunnen worden?
x
– Is de invoering van de transitievergoeding een verbetering ten aanzien van het oude ontslagrecht?

Als bedrijf ben je nu altijd een vergoeding verschuldigd indien een werknemer na 24 maanden ontslagen wordt. Voor de wijzigingen was dit niet het geval. Het kan dus nadelige financiële gevolgen met zich meebrengen voor de werkgever. Of dit in de praktijk ook daadwerkelijk zo gaat lopen is nog niet met zekerheid te zeggen.

Bijlage 1: Vragenlijst opvolgend werkgevers t.a.v. de transitievergoeding
Bedrijf: V
Contactpersoon: Dhr. J.
– Hoe zit het met het aantal beëindigde arbeidscontracten binnen uw organisatie?

Weinig
– Heeft u al te maken gehad met de transitievergoeding bij het eindigen van arbeidsovereenkomsten?

Nee, de meeste contracten eindigen hier van rechtswege. Binnen een termijn van twee jaar.

– Vermoedt (welke problemen verwachtte u ten tijde van het invoeren van de WWZ) u dat er zich eventueel problemen kunnen openbaren ten aanzien van de transitievergoeding?
– Zo ja, welke problemen verwacht u dan?
Wij ondervinden weinig problemen omdat we er zo weinig mogelijk mee te maken zullen krijgen.

– Heeft u juridisch advies ingewonnen over de verwachte problemen? Zo ja, was dit bij een advocatenkantoor, brancheorganisatie of ….
Pas als het probleem dusdanig groot wordt zullen we ons tot een jurist wenden.

–  Tegen welke eventuele problemen bent u aangelopen tijdens de toepassing van de transitievergoeding? (aankruisen wat van toepassing is)

• De berekening van de hoogte
• Het aantal maanden
• De te gebruiken percentages
• Anders, namelijk……

 

 – Toelichting op hierboven aangekruiste problemen:
Anders, namelijk…. Nog niet uit hoeven keren dus nog niet tegen problemen aangelopen.
– Hoe zouden deze eventuele problemen ondervangen kunnen worden?
Bij eventuele problemen zouden wij ons laten bijstaan door een jurist om ons te helpen.
– Is de invoering van de transitievergoeding een verbetering ten aanzien van het oude ontslagrecht?

Voor de werknemer is er wel meer zekerheid op een vergoeding gekomen. Voor de werkgevers is het een extra verplichting jegens zijn werknemers.

Bijlage 1: Vragenlijst opvolgend werkgevers t.a.v. de transitievergoeding
Bedrijf: Al
Contactpersoon: Mevr. C.
– Hoe zit het met het aantal beëindigde arbeidscontracten binnen uw organisatie?

N.V.T.
– Heeft u al te maken gehad met de transitievergoeding bij het eindigen van arbeidsovereenkomsten?

Nee, nog geen contracten van meer dan 24 maanden beëindigd.

– Vermoedt (welke problemen verwachtte u ten tijde van het invoeren van de WWZ) u dat er zich eventueel problemen kunnen openbaren ten aanzien van de transitievergoeding?
– Zo ja, welke problemen verwacht u dan?
Wie de transitievergoeding dient te betalen ingeval er sprake is van een inleningsovereenkomst.

– Heeft u juridisch advies ingewonnen over de verwachte problemen? Zo ja, was dit bij een advocatenkantoor, brancheorganisatie of ….
Wij hebben zelf veel informatie ingewonnen echter bij problemen laten wij ons adviseren door onze arbeidsrecht specialisten.

–  Tegen welke eventuele problemen bent u aangelopen tijdens de toepassing van de transitievergoeding? (aankruisen wat van toepassing is)

• De berekening van de hoogte
• Het aantal maanden
• De te gebruiken percentages
• Anders, namelijk……

  – Toelichting op hierboven aangekruiste problemen:
Anders, namelijk…. Nog geen contracten met transitievergoeding beëindigd.  Dus we zijn nog geen praktijkprobleem tegengekomen.
– Hoe zouden deze eventuele problemen ondervangen kunnen worden?
Door goede en duidelijke informatieverstrekking zodat een ieder weet waar hij of zij aan toe is.
– Is de invoering van de transitievergoeding een verbetering ten aanzien van het oude ontslagrecht?

Is tot nu toe nog lastig te zeggen, wij hebben er nog niet mee te maken gehad of weinig over gehoord. Over een aantal jaar is deze vraag misschien anders te beantwoorden.

Bijlage 1: Vragenlijst opvolgend werkgevers t.a.v. de transitievergoeding
Bedrijf: Bl
Contactpersoon: Dhr. H.
– Hoe zit het met het aantal beëindigde arbeidscontracten binnen uw organisatie?

Afgelopen jaar hadden wij te maken met 5 beëindigingen.
– Heeft u al te maken gehad met de transitievergoeding bij het eindigen van arbeidsovereenkomsten?

Wij hebben al wel een transitievergoeding betaalt alleen dit was niet ten aanzien van een ingeleende werknemer.

– Vermoedt (welke problemen verwachtte u ten tijde van het invoeren van de WWZ) u dat er zich eventueel problemen kunnen openbaren ten aanzien van de transitievergoeding?
– Zo ja, welke problemen verwacht u dan?
Nee

– Heeft u juridisch advies ingewonnen over de verwachte problemen? Zo ja, was dit bij een advocatenkantoor, brancheorganisatie of ….
Voordat het nieuwe ontslagrecht werd ingevoerd hebben wij advies ontvangen van de bedrijfsjurist

–  Tegen welke eventuele problemen bent u aangelopen tijdens de toepassing van de transitievergoeding? (aankruisen wat van toepassing is)

• De berekening van de hoogte
• Het aantal maanden
• De te gebruiken percentages
• Anders, namelijk……

 

 – Toelichting op hierboven aangekruiste problemen:
Anders, namelijk…. Geen problemen, het was in onze gevallen overzichtelijk en duidelijk wat de te nemen stappen waren.
– Hoe zouden deze eventuele problemen ondervangen kunnen worden?
Wij hadden geen problemen.
– Is de invoering van de transitievergoeding een verbetering ten aanzien van het oude ontslagrecht?
Het is op papier duidelijker geworden. Of het in de praktijk ook allemaal oplevert wat vooraf beoogd was vraag ik me af.

Bijlage 2: Belangrijkste wetsartikelen

Artikel 7:673 BW
-1. De werkgever is aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en:
a. de arbeidsovereenkomst:
1’ door de werkgever is opgezegd;
2’ op verzoek van de werkgever is ontbonden; of
3’ na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet; of
b. de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever:
1’ door de werknemer is opgezegd;
2’ op verzoek van de werknemer is ontbonden; of
3’ na een einde van rechtswege op initiatief van de werknemer niet aansluitend is voortgezet.
-2. De transitievergoeding is over de eerste 120 maanden van de arbeidsovereenkomst gelijk aan een zesde van het loon per maand voor elke periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en gelijk aan een kwart van het loon per maand voor elke daarop volgende periode van zes maanden. De transitievergoeding bedraagt maximaal €75.000,-, thans €76.000,-, of een bedrag gelijk aan ten hoogste het loon over twaalf maanden indien dat loon hoger is dan dat bedrag.
-3. Het bedrag, genoemd in lid 2, wordt telkens met ingang van 1 januari door Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gewijzigd overeenkomstig de ontwikkeling van de contractlonen zoals deze voor het betrokken jaar, blijkens bekendmaking in de Macro-Economische Verkenningen, in het voorafgaande jaar is geraamd. Het bedrag wordt daarbij afgerond op het naaste veelvoud van € 1.000,-.  Het gewijzigde bedrag is uitsluitend van toepassing indien de arbeidsovereenkomst op of na de datum van de wijziging eindigt of niet wordt voortgezet.
-4. Voor de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst, bedoeld in de leden 1 en 2, worden:
a. maanden waarin de gemiddelde omvang van de door de werknemer verrichte arbeid ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen, tot het bereiken van de achttienjarige leeftijd buit beschouwing gelaten; en
b. een of meer voorafgaande arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen, die elkaar me tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, samengeteld. De vorige zin is eveneens van toepassing indien de werknemer achtereenvolgens in dienst is gewest bij verschillende werkgevers die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moet worden elkaars opvolger te zijn.
-5. Indien in de in lid 4, onderdeel b, bedoelde situatie bij de beëindiging van een voorafgaande arbeidsovereenkomst een transitievergoeding is betaald of op grond van artikel 673b, lid 1, een gelijkwaardige voorziening is verstrekt, wordt een bedrag ter hoogte van de transitievergoeding die bij die beëindiging op grond van de leden 1 en 2 verschuldigd was of zou zijn geweest in mindering gebracht op de transitievergoeding.
-6. Onder bij of krachtens algemene maatregel van bestuur te bepalen voorwaarden kunnen op de transitievergoeding in mindering worden gebracht:
a. kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer; en
b. kosten verband houdende met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer die tijdens de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt.
-7. De transitievergoeding is niet verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst:
a. geschiedt voor de dag waarop de werknemer de leeftijd van achttien jaar heeft bereikt en de gemiddelde omvang van de door hem verrichtte arbeid ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen;
b. geschiedt in verband met of na het bereiken van de in artikel 7a, lid 1, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd of een andere leeftijd waarop voor de werknemer recht op pensioen ontstaan; of
c. het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
-8. In afwijking van lid 7, onderdeel c, kan de kantonrechter de transitievergoeding geheel of gedeeltelijk aan de werknemer toekennen indien het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.
-9. Indien, na een einde van rechtswege, het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de kantonrechter:
a. naast de transitievergoeding aan de werknemer ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen: of
b. indien de werknemer korter dan 24 maanden in dienst is geweest bij de werkgever, bedoeld in lid 1, of op grond van lid 7, onderdeel a, geen recht op transitievergoeding heeft, aan de werknemer ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen.
-10. Bij of krachten algemene maatregel van bestuur wordt bepaald wat voor de toepassing van lid 2 wordt verstaan onder loon.

Artikel 6 BBA 1945
-1. De werkgever behoeft voor de opzegging van de arbeidsverhouding voorafgaande toestemming van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen.
-2. De werkgever behoeft deze toestemming niet:
a. indien de opzegging onverwijld geschiedt om een dringende reden, onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de werknemer;
b. tijdens de proeftijd;
c. indien de opzegging geschiedt ten gevolge van faillissement van de werkgever of toepassing ten aanzien van hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.
-3. Bij ministeriële regeling worden regels gesteld met betrekking tot de toestemming als bedoeld in het eerste lid.
-4. Alvorens een beslissing inzake het verlenen van toestemming krachten het eerste lid wordt genomen, hoort het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen vertegenwoordigers van de in aanmerking komende organisaties van werkgevers en werknemers, behoudens in bij ministeriële regeling bepaalde gevallen.
-5. Onze Minister kan de het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen aanwijzingen geven met betrekking tot de uit oefening van de bevoegdheid tot het verlenen van toestemming als bedoeld in het eerste lid. Hij treedt daarbij niet in de besluitvorming in individuele gevallen.
-6. Bij ministeriële regeling kunnen voorzieningen worden getroffen voor het geval het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen zijn uit dit artikel voortvloeiende verplichtingen niet naar behoren nakomt.
-7. Het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen brengt aan Onze Minister verslag uit over de wijze waarop de bevoegdheid tot het verlenen van de toestemming is uitgeoefend. Bij ministeriële regeling worden hieromtrent nadere regels gesteld.
-8. Het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen is verplicht aan Onze Minister desgevraagd binnen een daartoe gestelde termijn en op de aangegeven wijze kosteloos alle opgaven te verstrekken betreffende de wijze waarop de bevoegdheid tot het verlenen van de toestemming is uitgeoefend.
-9. Van het eerste lid kan bij ministeriële regeling voor bepaalde werknemers of groepen van werknemers voorwaardelijk of onvoorwaardelijk ontheffing of vrijstelling worden verleend.
-10. Tegen beslissingen van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen inzake het verlenen van toestemming op grond van het eerste lid staat geen beroep open bij het College van Beroep voor het Bedrijfsleven.

Artikel 7:681 BW (oud)
-1. Indien een van de partijen de arbeidsovereenkomst, al of niet met inachtneming van de voor de opzegging geldende bepalingen, kennelijk onredelijk opzegt, kan de rechter steeds aan de wederpartij een schadevergoeding toekennen.
-2. Opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever zal onder andere kennelijk onredelijk geacht kunnen worden:
a. wanneer deze geschiedt zonder opgave van redenen of onder opgave van een voorgewende of valse reden;
b. wanneer, mede in aanmerking genomen de voor de werknemer getroffen voorzieningen en de voor hem bestaande mogelijkheden om ander passen werk te vinden, de gevolgen van de opzegging voor hem te ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werkgever bij de opzegging;
c. wanneer deze geschiedt in verband met een verhindering van de werknemer om de bedongen arbeid te verrichten als bedoeld in artikel 670 lid 3;
d. Wanneer deze geschiedt in afwijking van een in de bedrijfstak of de onderneming krachtens wettige regeling of gebruik geldende getalsverhouding- of ancienniteitsregeling , tenzij hiervoor zwaarwichtige gronden aanwezig zijn;
e. Wanneer deze geschiedt wegens het enkele feit dat de werknemer met een beroep op een ernstig gewetensbezwaar weigert de bedongen arbeid te verrichten.
-3. Opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer zal onder andere kennelijk onredelijk geacht kunnen worden:
a. wanneer deze geschiedt zonder opgave van redenen of onder opgave van een voorgewende of valse reden;

b. wanneer de gevolgen van de opzegging voor de werkgever te ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werknemer bij de opzeging.
-4. Een beding waarbij aan een van der partijen de beslissing wordt overgelaten of de arbeidsovereenkomst al of niet kennelijk onredelijk is opgezegd, is nietig.

Artikel 7:685 BW (oud)
-1. Ieder der partijen is te allen tijde bevoegd zich tot de kantonrechter te wenden met het verzoek de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen te ontbinden. Elk beding waarbij deze bevoegdheid wordt uitgesloten of beperkt, is nietig. De kantonrechter kan het verzoek slechts inwilligen indien hij zich ervan heeft vergewist of het verzoek verband houdt met het bestaan van een opzegverbod als bedoeld in de artikelen 647, 648, 670 en 670a of enig ander verbod tot opzegging van de arbeidsovereenkomst.
-2. Als gewichtige redenen worden beschouwd omstandigheden die een dringende reden als bedoeld in artikel 677 lid 1 zouden hebben opgeleverd indien de arbeidsovereenkomst deswege onverwijld opgezegd zou zijn, alsook veranderingen in de omstandigheden, welke van dien aard zijn, dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen.
-3. Het verzoek wordt gedaan aan de ingevolge de artikelen 99, 100, en 107 tot en met 109 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering bevoegde kantonrechter.
-4. Het verzoekschrift vermeldt de plaats waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht, alsmede de naam en de woonplaats of bij gebreke van een woonplaats in Nederland het werkelijk verblijf van de wederpartij.
-5. De kantonrechter kan, indien het verzoek verknocht is aan een zaak die tussen dezelfde personen reeds voor een andere rechter aanhangig  is, de verwijzing naar die andere rechter bevelen. De griffier zendt een afschrift van de beschikking, alsmede het verziekschrift en de overige stukken van het geding ter verdere behandeling aan de rechter naar wie is verwezen.
-6. De behandeling vang niet later aan dan in de vierde week volgende op die waarin het verzoekschrift is ingediend.
-7. Indien de rechter het verzoek inwilligt, bepaalt hij op  welk tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt.
-8. Indien de rechter het verzoek inwilligt wegens veranderingen in de omstandigheden kan hij, zo hem dat met het oog op de omstandigheden van het geval billijk voorkomt, aan een van de partijen ten laste van de wederpartij een vergoeding toekennen; hij kan toestaan dat de vergoeding op door hem te bepalen wijze in termijnen wordt betaald.
-9. Alvorens een ontbinding waaraan een vergoeding verbonden wordt, uit te spreken, stelt de rechter de partijen van zijn voornemen in kennis en stelt jij een termijn, binnen welke de verzoeker de bevoegdheid heeft zijn verzoek in te trekken. Indien de verzoeker dat doet, zal de rechter alleen een beslissing geven omtrent de proceskosten.
-10. Lid 9 is van overeenkomstige toepassing indien de rechter voornemens is een ontbinding uit te spreken zonder daaraan een door de verzoeker verzochte vergoeding te verbinden.
-11. Tegen een beschikking krachtens dit artikel kan hoger beroep noch cassatie worden ingesteld.

Artikel 7:610 BW
-1. De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.
-2. Indien een overeenkomst zowel aan de omschrijving van lid 1 voldoet als aan die van een andere door de wet geregelde bijzondere soort van overeenkomst, zijn de bepalingen van deze titel en de voor de andere soort van overeenkomst gegeven bepalingen naast elkaar van toepassing. In geval van strijd zijn de bepalingen van deze titel van toepassing.

Artikel 7:690 BW
De uitzendovereenkomst is de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer door de werkgever, in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever ter beschikking wordt gesteld van een derde om krachtens een door deze aan de werkgever verstreken opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van de derde.

Artikel 7:691 BW
-1. Op de uitzendovereenkomst is artikel 668a eerst van toepassing zodra de werknemer in meer dan 26 weken arbeid heeft verricht.
-2. In de uitzendovereenkomst kan schriftelijk worden bedongen dat die overeenkomst van rechtswege eindigt doordat de terbeschikkingstelling van de werknemer door de werkgever aan de derde als bedoeld in artikel 690 op verzoek van die derde ten einde komt. Indien een beding als bedoeld in de vorige volzin in de uitzendovereenkomst is opgenomen, kan de werknemer die overeenkomst onverwijld opzeggen en is op de werkgever artikel 668, leden 1,2,3, en 4, onderdeel a, niet van toepassing.
-3. Een beding als bedoeld in lid 2 verliest zijn kracht indien de werknemer in meer dan 26 weken arbeid voor de werkgever heeft verricht. Na het verstrijken van deze termijn vervalt de bevoegdheid van de werknemer tot opzegging als bedoeld in lid 2.
-4. Voor de berekening van de termijnen, bedoeld in de leden 1 en 3, worden perioden waarin arbeid wordt verricht die elkaar opvolgen met tussenpozen van ten hoogste zes maanden mede in aanmerking genomen.
-5. Voor de berekening van de termijnen, bedoeld in de leden 1 en 3, worden perioden waarin voor verschillende werkgevers arbeid wordt verricht die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolgeer te zijn mede in aanmerking genomen.
-6. Dit artikel is niet van toepassing op de uitzendovereenkomst waarbij de werkgever en de derde in een groep zijn verbonden als bedoeld in artikel 24b van Boek 2 dan wel de een een dochtermaatschappij is van de ander als bedoeld in artikel 24a van Boek 2.
-7. Bij schriftelijke overeenkomst kan ten nadelen van de werknemer worden afgeweken van artikel 628, lid 1, tot ten hoogste de eerste 26 weken waarin de werknemer arbeid verricht. Artikel 628, leden 5,6, en 7, is niet van toepassing.

-8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan:
a. kunnen de termijnen, bedoeld in de leden 1,3, en 7, worden verlengd tot ten hoogste 78 weken; en
b. kan van lid 5 worden afgeweken ten nadelen van de werknemer.

Artikel 7:668a BW
-1. Vanaf de dag dat tussen dezelfde partijen:
a. arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd en een periode van 24 maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden, geldt met ingang van die dag de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd;
b. meer dan drie voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van ten hoogste zes maanden, geldt de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd.
-2. Lid 1 is van overeenkomstige toepassing op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaar opvolger te zijn.

-3. Lid 1, onderdeel a, is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst aangegaan voor ten hoogste drie maanden die onmiddellijk volgt op een tussen dezelfde partijen aangegane arbeidsovereenkomst voor 24 maanden of langer.
-4. De termijn van opzegging wordt berekend vanaf het tijdstip van totstandkoming van de eerste arbeidsovereenkomst als bedoeld ander a of b van lid 1.
-5. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan de periode van 24 maanden, bedoeld in lid 1, onderdeel a, worden verlengd tot ten hoogste 48 maanden en kan het aantal van drie, bedoeld in lid 1, onderdeel b, worden verhoogd naar ten hoogste zes, indien:
a. het betreft een uitzendovereenkomst als bedoeld in artikel 690; of
b. uit die overeenkomst of regeling blijkt dat voor bij die overeenkomst of regeling te bepalen functies of functiegroepen de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlening of verhoging vereist.
-6. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan van lid 2 worden afgeweken ten nadelen van de werknemer.
-7. Bij schriftelijke overeenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan ten nadelen van de bestuurder van een rechtspersoon worden afgeweken van de periode, bedoeld in lid 1, onderdeel a.
-8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan dit artikel buiten toepassing worden verklaard voor bepaalde functies in een bedrijfsrak indien Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bij ministeriële regeling deze functies heeft aangewezen, omdat het voor die functies in die bedrijfstak bestendig gebruik is en vanwege de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering en van die functies noodzakelijk is de arbeid uitsluitend te verrichten op grond van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, niet zijnde uitzendovereenkomsten als bedoeld in artikel 690. Bij die regeling kunnen nadere voorwaarden worden gesteld aan het buiten toepassing verklaren, bedoeld in de eerste zin.
-9. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan voor daarin aangewezen arbeidsovereenkomsten die uitsluitend of overwegend zijn aangegaan omwille van de educatie van de werknemer dit artikel geheel of gedeeltelijk niet van toepassing worden verklaard.
-10. Dit artikel is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg als bedoeld in artikel 7.2.2. van de Wet educatie en beroepsonderwijs.
-11. Dit artikel is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst met een werknemer die de leeftijd van achttien jaar nog niet heeft bereikt, indien de gemiddelde omvang van de door hem verrichte arbeid ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen.

 

 

 

[1] Volgens artikel 7:673 lid 4 sub a BW tellen deze maanden wel mee indien de werknemer meer als 12 uren arbeid per week heeft verricht.

[2] Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding.
Stb. 2015, 171.

[3] Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding.
Stb. 2014, 538.

[4] www.platformarbeidsmarkt.nl
Overigens is dit schema een vereenvoudiging van de werkelijkheid omdat op grond van art. 7:673b BW een cao ook kan worden afgesloten, waarin wordt afgeweken van de transitievergoeding.

[5] Artikel 6 Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945

[6] Van der Grinten 2015, p. 455

[7] Aanbeveling 3.4 Correctiefactor, VAAN, Aanbevelingen van de kring van kantonrechters, geldig vanaf 1 januari 2009

[8] Bakels 2005, p. 164
Aanbevelingen van de kring van kantonrechters, geldig vanaf 1 januari 2009

[9] Van der Grinten 2008, p. 452-453.

[10] De toekomst van de Baijingsleer na invoering van de WWZ, TRA 2015/15

[11] Kamerstukken II, 33818, 2, p. 1

[12] Rb. Limburg 1 augustus 2016, ECLI:NL:RBLIM:2016:6805

[13] Overeenkomstig artikel 7:673 BW

[14] Artikel 7:610 Burgerlijk Wetboek

[15] Artikel 7:690 Burgerlijk Wetboek

[16] Op den duur kan er sprake zijn van een inleningsovereenkomst waarbij de werknemer door de derde wordt overgenomen van het uitzendbureau en zodoende wel onder contract komt van deze derde.

[17] Bijeenkomst van de Vereniging Ambtenaar & Recht 2014, www.uva.nl

[18] Hof Arnhem-Leeuwarden 17 maart 2015, ECLI:NL:GHARL:2015:1938

[19] HR 5 april 2002, LJN AD8186 (Amro/Mahli)

[20] HR 11 mei 2012, ECLI:NL:HR:2012:BV9603

[21] Voor 1 juli 2015 betrof het een periode van maximaal 3 maanden, onder de WWZ is deze termijn verruimd naar 6 maanden.

[22] Uit een arrest van de HR uit 2011 volgt het volgende: “Voor toepassing van de Ragetlieregel gelden drie concrete voorwaarden. Bij de omzetting van onbepaald naar bepaald moet: 1. Geen sprake zijn geweest van een inhoudelijke ontslagtoetsing door UWV of kantonrechter;
2. De arbeidsovereenkomsten moeten qua karakter niet wezenlijk verschillen; en
3. Tussen beide overeenkomsten mag niet langer dan drie maanden hebben gezeten. “ O.g.v. Art. 7:667 lid 5 BW is de Ragetlieregel ook van toepassing op opvolgend werkgeverschap. “

[23] Kamerstukken II, 33 818,8, p15.

[24] Ktr. Amsterdam 13 mei 2013, ECLI:NL:RBAMS:2013:CA1389

[25] Kamerstukken I 2013/14, 33 818,E, p4.

[26] R.A. Koster-Mulder, ‘Opvolgend werkgeverschap en de uitzendovereenkomst’, Arbeidsrecht 2015/19

[27] ECLI:NL:RBMNE:2016:4242

[28] Kamerstukken I 2013/14, 33 818,C, p. 14-14

[29] Artikelen 7:691 jo artikel 7:668a Burgerlijk Wetboek

[30] Artikel 7:668a Burgerlijk Wetboek

[31] Houweling 2016, p.121.

[32] Mits het contract langer als 24 maanden heeft geduurd.

[33] Toen bestonden er twee ontslagroutes, via het UWV en via de kantonrechter.

[34] Mits voldaan aan de voorwaarden in artikel 7:673 BW

[35] Kamerstukken I 2013/14, 33 818, E, p4.

[36] Zie tabellen Houweling in hoofdstuk 3