Nieuws week 1 – 2011
STECR Werkwijzer Arbeidconflicten
Het groot aantal ziekmeldingen bij een arbeidsconflict en het niet aanpakken van de oorzaak hiervan, leidde in 2001 tot de eerste Werkwijzer Arbeidsconflicten. De opstellers waren ervan overtuigd dat een andere aanpak tot een daling van de arbeidsongeschiktheid zou leiden. De Werkwijzer heeft tezamen met wetgeving geleid tot een andere aanpak van ziekteverzuim. In de loop van de jaren is de status van de Werkwijzer gegroeid. De bedrijfsarts is op grond van zijn tuchtrecht gehouden de Werkwijzer toe te passen. Het UWV op grond van de beleidsregels Beoordelingskader Poortwachter.
In februari 2010 is de vijfde Werkwijzer Arbeidsconflicten verschenen. In deze laatste versie van de Werkwijzers zijn weer een aantal maatregelen voorgesteld om de re-integratie te versnellen. Hieronder zal ik de veranderingen benoemen die voor de praktijk van belang zijn en in het afgelopen jaar regelmatig aan de orde zijn geweest in diverse zaken.
De bedrijfsarts dient voor zijn definitieve advies werkgever en werknemer te horen.
- De Werkwijzer onderscheidt diverse ziektesituaties. In situaties waar het conflict vooropstaat, adviseert de Werkwijzer te demedicaliseren. Klachten die ontstaan na en door een arbeidsconflict kunnen als ziekte worden gekwalificeerd. Maar normale spanningsklachten ten gevolge van een arbeidsconflict zijn niet te kwalificeren als “overspannenheid”. Normale klachten zijn onder andere slapeloosheid, moeilijk concentreren en hoofdpijn.
- Het advies om het werk te hervatten nadat het onderliggende probleem is opgelost, is niet langer gewenst. Naast de datum van herstel dient de bedrijfsarts een advies over de aanpak van het arbeidsconflict te geven. Er is dus geen koppeling meer tussen het herstel en de aanpak van het arbeidsconflict.
- De afkoelingsperiode of time-out is vervangen door een regeling die meer recht doet aan het uitgangspunt dat beide partijen zich dienen in te spannen om het conflict op te lossen. De nieuwe regeling is genaamd: de interventieperiode.
Alvorens tot een interventieperiode wordt besloten, dient aan de volgende voorwaarden te zijn voldaan:
- Werkgever dient akkoord te zijn met de interventieperiode;
- Voorafgaand aan een interventieperiode wordt de hersteldatum afgesproken;
- De duur is maximaal twee weken, maar zo kort mogelijk;
- De interventieperiode is een uitzondering;
- Binnen de interventieperiode vindt een eerste gesprek plaats tussen partijen dan wel
wordt de afspraak gemaakt voor een eerste gesprek.
Een loondoorbetaling tijdens de interventieperiode is afhankelijk van de omstandigheden. Als de werkgever een beroep kan doen op Artikel 7:628 BW en het arrest van de Hoge Raad Mak/SGBO. Dit wetsartikel en arrest zullen in de toekomst in een weekbericht aan de orde komen.
Mediation is geen standaardoplossing meer. Uitgangspunt is om eerst onderling in gesprek te gaan, eventueel in aanwezigheid van een derde. Mediation is niet gewenst als een juridische uitspraak gewenst is.
Bij het ontstaan van een conflict dient terdege rekening te worden gehouden met de Werkwijzer Arbeidsconflicten en de daarin gegeven richtlijnen. Indien deze richtlijnen niet gevolgd worden, kan het u juridisch duur komen te staan.
