Het wijzigen van een arbeidsovereenkomst door middel van een wijzigingsbeding.
Nieuws Week 20 – 2011
Er zijn arbeidsovereenkomsten waarin de bepaling is opgenomen dat de overeenkomstig eenzijdig kan worden gewijzigd. Dit is een uitzondering op het principe dat een overeenkomst uitsluitend kan worden gewijzigd indien beide partijen overeenstemming hebben bereikt over de wijziging. Het zogenaamde eenzijdig wijzigingsbeding is een bepaling die de werkgever rechtstreeks uit het Burgerlijk Wetboek overneemt.
(Artikel 7:613 BW: de werkgever kan slechts een beroep doen op een schriftelijk beding dat hem de bevoegdheid geeft een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde te wijzigen, indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging wordt geschaad daardoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.)
Op een gegeven moment is er onduidelijkheid ontstaan over de toepassing van het wijzigingsbeding. De vraag die door de Hoge Raad in het midden werd gelaten was of het wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst zelf moest staan of dat het voldoende is dat het beding in een collectieve regeling is opgenomen.
De voorstanders van het opnemen van het beding in de arbeidsovereenkomst, hebben gewezen op de wetsgeschiedenis.
De Hoge Raad gaat voorbij aan de wetsgeschiedenis en stelt dat het wijzigingsbeding ook in een collectieve arbeidsvoorwaardenregeling kan zijn opgenomen. De bescherming van de belangen van de werknemers is volgens de Hoge Raad voldoende gewaarborgd omdat uit artikel 7:613 BW zelf volgt dat een belangenafweging dient plaats te vinden.
Ik adviseer werkgevers om altijd een wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen, zodat een wijziging van omstandigheden na een belangenafweging kan leiden tot een aanpassing van de arbeidsovereenkomst. Op deze wijze is het mogelijk om op een veranderende situatie in te spelen. Indien een werkgever op dit moment geen wijzigingsbeding in de individuele arbeidsovereenkomst heeft opgenomen, kan aan de hand van de uitspraak van de Hoge Raad getracht worden om in een collectieve arbeidsvoorwaardenregeling alsnog een wijzigingsbeding op te nemen. Het wijzigingsbeding werkt vanuit de collectieve arbeidsvoorwaardenregeling door in de individuele arbeidsovereenkomst.
Als in een collectieve arbeidsvoorwaardenregeling een wijzigingsbeding aanwezig is en niet in de individuele arbeidsovereenkomst, dan is het na deze uitspraak van de Hoge Raad duidelijk dat werkgevers dit beding wel in individuele gevallen kunnen toepassen.
(Hoge Raad 18 maart 2011, LJN BO9570.)
