De transitievergoeding is voor diverse situaties aangepast. De hoogte van de transitievergoeding wordt in deze situaties in feite te hoog gevonden.
De Tweede Kamer heeft onlangs ingestemd met drie maatregelen die onbedoelde en ongewenste effecten van de regeling van de transitievergoeding, die per 1 juli 2015 in werking treedt, moeten voorkomen. Die ongewenste effecten doen zich met name voor in sectoren waar sprake is van seizoensarbeid, maar kunnen zich ook voordoen in andere sectoren waar sprake is geweest van tijdelijke en met tussenpozen van minder dan zes maanden opvolgende arbeidsovereenkomsten. De maatregelen moeten er toe leiden dat werknemers niet hun baan verliezen vanwege een dreigende transitievergoeding voor de werkgever. En voor werkgevers beperken ze de hoogte van de eventueel verschuldigde transitievergoeding.
Per 1 juli a.s. treedt, als onderdeel van de Wet werk en zekerheid, de regeling van de transitievergoeding in werking. Daarmee wordt een wettelijke ontslagvergoeding in het leven geroepen.
Op grond van deze regeling is een werkgever bij ontslag van de werknemer een vergoeding verschuldigd als het dienstverband ten minste 24 maanden heeft geduurd. Onder ontslag wordt mede verstaan het niet voortzetten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Voor het bepalen van het recht op en de hoogte van de transitievergoeding tellen arbeidsovereenkomsten die elkaar met een tussenpoos van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, mee. Voor het recht op een transitievergoeding wordt geen onderscheid gemaakt tussen tijdelijke werknemers en werknemers met een vast contract.
De regeling van de transitievergoeding heeft onmiddellijke werking. Dit betekent dat de verplichting in beginsel geldt voor iedere werknemer die op of na 1 juli 2015 wordt ontslagen, waarbij de periode gelegen vóór 1 juli 2015 meetelt voor het bepalen van het recht op en de hoogte van de transitievergoeding. Alle arbeidsovereenkomsten die elkaar in de voorliggende periode met een tussenpoos van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, tellen dus mee.
Tegen deze onmiddellijke werking zijn bezwaren geuit. Met name de land- en tuinbouw, de horeca en de uitzendbranche zouden hiervan nadelen ondervinden. In deze branches wordt namelijk veel gewerkt met seizoenswerkers. Werkgevers in deze branches kunnen hierdoor na 1 juli 2015 te maken krijgen met de verplichting om hun tijdelijke/seizoenswerknemers een transitievergoeding te betalen, omdat de hiervoor genoemde tussenpoos van meer dan zes maanden in de voorliggende periode niet in acht is genomen. Voorheen hielden werkgevers namelijk rekening met een maximale onderbreking van drie maanden in het kader van de ketenregeling. Het risico bestaat dat daardoor werkgevers hun tijdelijke werknemers niet meer opnieuw in dienst willen nemen, omdat dan bij het aflopen van de arbeidsovereenkomst de transitievergoeding verschuldigd kan zijn.
Op 3 maart 2015 heeft de Tweede Kamer ingestemd met het wetsvoorstel Wet aanpak schijnconstructies. In de Tweede nota van wijziging bij dit wetsvoorstel zijn drie maatregelen opgenomen die enkele problemen met de transitievergoeding als gevolg van de onmiddellijke werking moeten voorkomen. Deze maatregelen gelden niet alleen voor sectoren waar sprake is van veel seizoensgebonden werk, maar voor iedere branche. De maatregelen moeten voorkomen dat werkgevers in geval van seizoenswerk na 1 juli a.s. geconfronteerd worden met een, soms forse transitievergoeding, waardoor het risico bestaat dat seizoenswerkers hun baan verliezen. Daarnaast wordt beoogd arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd te bevorderen.
1) Baangarantie: uitstel transitievergoeding De eerste maatregel betreft een regeling op grond waarvan een werkgever (nog) geen transitievergoeding verschuldigd is, als hij de werknemer de garantie biedt dat hij binnen zes maanden weer bij hem aan het werk kan. Die garantie moet bestaan uit een nieuwe arbeidsovereenkomst (tijdelijk of vast) die wordt aangegaan vóór het einde van de huidige, tijdelijke arbeidsovereenkomst en waarvan de ingangsdatum ligt binnen zes maanden nadat deze arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. De nieuwe arbeidsovereenkomst moet tussentijds kunnen worden opgezegd. Zo wordt voorkomen dat de werknemer die voor aanvang van de nieuwe overeenkomst een andere baan heeft gevonden, verplicht is bij zijn voormalige werkgever in dienst treden. Als de werknemer in dienst treedt van zijn oude werkgever en vervolgens gebruik maakt van de mogelijkheid om tussentijds op te zeggen, dan is de werkgever, behoudens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, geen transitievergoeding verschuldigd.
Met deze maatregel wordt voorkomen dat werkgevers op of na 1 juli 2015 direct na het eindigen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst een transitievergoeding verschuldigd zullen zijn.
Wanneer de werkgever geen baangarantie biedt, is hij uiteraard wel een transitievergoeding verschuldigd (als aan alle overige voorwaarden, zoals een minimale duur van het dienstverband van 24 maanden, is voldaan). Dit geldt ook als hij de garantie niet biedt bij afloop van een volgende tijdelijke arbeidsovereenkomst.
De perioden van het dienstverband waarin (nog) geen transitievergoeding verschuldigd is omdat de werkgever een baangarantie biedt, tellen wel mee voor het recht op en de hoogte van de transitievergoeding bij een toekomstige beëindiging. Met het bieden van een baangarantie is de werkgever dus slechts tijdelijk vrijgesteld van zijn verplichting een transitievergoeding te betalen.
Let op: hier is dus sprake van uitstel, geen afstel.
2) Overgangsrecht: arbeidsverleden voor 1 juli 2015 De tweede maatregel betreft overgangsrecht. Hiermee wordt voorkomen dat het arbeidsverleden dat is opgebouwd vóór 1 juli 2015 volledig meetelt voor het recht op en de hoogte van de transitievergoeding. Arbeidsovereenkomsten die vóór 1 juli 2012 zijn geëindigd en elkaar met een onderbreking van meer dan drie maanden hebben opgevolgd, tellen niet mee voor het bepalen van het recht op en de hoogte van de transitievergoeding. Voor arbeidsovereenkomsten die elkaar na 1 juli 2012 opvolgen geldt dat zij niet meetellen als er sprake is van een onderbreking van maximaal zes maanden. In de situatie waarin een arbeidsovereenkomst is aangegaan vóór 1 juli 2012 en eindigt op of na 1 juli 2012 en binnen ten hoogste zes maanden wordt opgevolgd door een volgende arbeidsovereenkomst geldt dus dat deze twee arbeidsovereenkomsten worden samengeteld.
3) Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd De laatste maatregel heeft tot doel om het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd te bevorderen. De maatregel houdt in dat als er vóór, op of na 1 juli 2015 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangegaan, de voorafgaande arbeidsovereenkomsten niet worden meegeteld als deze arbeidsovereenkomsten vóór 1 juli 2015 zijn geëindigd én onderbroken zijn geweest met een periode langer dan drie maanden (of de termijn die op grond van de cao gold). De opbouw van de transitievergoeding over de betreffende periode wordt, aldus minister Asscher, in feite uitgeruild tegen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met de daarbij behorende ontslagbescherming en opzegtermijn.
De ministeriële toelichting op de regeling treft u aan op de VAAN website.
De behandeling in de Eerste Kamer zal naar alle waarschijnlijkheid in mei 2015 worden afgerond.Informatie over de behandeling van het wetsvoorstel vindt u hier.
