De transitievergoeding.
De transitievergoeding is op 1 juli 2015 ingevoerd. Een werknemer krijgt bij ontslag een transitievergoeding. Maar wanneer is deze vergoeding verplicht en wanneer niet? Kent u de regels al? De belangrijkste feiten over de transitievergoeding op een rij.
Meer dan 2 dienstjaren
Vanaf 1 juli 2015 moet de werkgever – onder voorwaarden – werknemers die meer dan twee jaar in dienst zijn geweest met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd een wettelijke transitievergoeding betalen.
Hoogte van vergoeding
De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het aantal jaren dat de werknemer in dienst is geweest. Tot tien dienstjaren is dit een derde maandsalaris per dienstjaar. Vanaf tien dienstjaren is de vergoeding een half maandsalaris per dienstjaar.
Maximum
De transitievergoeding heeft een maximum van 75.000 euro bruto of, bij een salaris hoger dan dit bedrag, maximaal een bruto jaarsalaris.
In termijnen betalen
In overleg met de werknemer kan de werkgever de transitievergoeding in termijnen betalen.
Geen transitievergoeding
In de volgende gevallen is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd:
- De werknemer heeft vrijwillig zelf ontslag genomen;
- De werknemer weigert een nieuw aangeboden contract;
- De arbeidsovereenkomst heeft minder dan twee jaar geduurd;
- De werknemer is jonger dan 18 jaar en de arbeidsduur bedraagt gemiddeld minder dan 12 uur per week;
- De werknemer heeft de pensioengerechtigde leeftijd bereikt;
- Als er sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer;
- Als er sprake is van surseance van betaling of faillissement van de werkgever.
Transitievergoeding en cao
Bij cao kan van de wettelijke transitievergoeding afgeweken worden, mits een gelijkwaardige voorziening wordt getroffen.
Kantonrechtersformule
Tegelijk met de introductie van de transitievergoeding is de kantonrechtersformule afgeschaft.
Besluit overgangsrecht
Dit besluit voorkomt dat werkgevers die op 1 juli 2015 gebonden zijn aan bijvoorbeeld een sociaal plan of aan individuele afspraken met werknemers over vergoedingen of voorzieningen bij ontslag, dubbel moeten betalen. Het gaat om afspraken die uiterlijk op 1 juli 2015 in werking zijn getreden. Onder vergoedingen vallen met name ontslagvergoedingen. Voorbeelden van voorzieningen zijn afspraken over om- of bijscholing, een outplacementtraject of wachtgeldregeling.
Lopende afspraken
Als een werkgever lopende afspraken heeft gemaakt met “verenigingen van werknemers” (lees: sociaal plan of cao), waarbij geen rekening is gehouden met de transitievergoeding, dan gaan deze afspraken voor op de transitievergoeding. Dat geldt totdat deze afspraken uitdrukkelijk worden verlengd of gewijzigd, maar uiterlijk tot 1 juli 2016. Zolang de werkgever aan (de nawerking van) een cao is gebonden, is hij geen transitievergoeding verschuldigd, tot uiterlijk 1 juli 2016. Wanneer hij zowel gebonden is aan een cao als aan een met verenigingen van werknemers overeengekomen sociaal plan, en een van deze afspraken wordt verlengd of gewijzigd, kan worden overeengekomen dat het overgangsrecht (zie volgende punt) – tot uiterlijk 1 juli 2016 – toch van kracht blijft voor de verlengde of gewijzigde afspraken.
Overgangsrecht
In de volgende gevallen is sprake van “overgangsrecht”:
- Wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt op of na 1 juli 2015, maar de ontslagprocedure bij het UWV of kantonrechter is gestart vóór 1 mei 2015;
- Wanneer een cao nawerking heeft of stilzwijgend wordt verlengd. Dat geldt zowel wanneer de betreffende cao voor 1 juli 2015 is afgelopen als wanneer de cao tijdens de looptijd van de regeling afloopt.
Afspraken ondernemingsraad
Voor afspraken die zijn gemaakt met de ondernemingsraad of een individuele werknemer geldt dat de werknemer moet kiezen tussen zijn transitievergoeding of zijn recht op vergoedingen of voorzieningen uit de gemaakte afspraken. Dit geldt zolang de werknemer rechten aan de desbetreffende afspraken kan ontlenen. De einddatum van 1 juli 2016 is hier niet van toepassing.
Informatieplicht werkgever
De werknemer moet een weloverwogen keuze kunnen maken tussen ofwel zijn transitievergoeding ofwel de vergoedingen op voorzieningen op grond van overige lopende afspraken. De werkgever moet de werknemer informeren over:
- De consequenties van zijn keuze (als de werknemer geen afstand doet van de rechten die hij heeft op vergoedingen of voorzieningen op grond van overige lopende afspraken, vervalt zijn recht op transitievergoeding);
- Binnen welke termijn de werknemer afstand moet doen;
- Hoe hoog de transitievergoeding is waar de werknemer recht op heeft;
- Op welke vergoedingen en voorzieningen de desbetreffende werknemer recht heeft op grond van de overige lopende afspraken.
De werknemer dient uiterlijk vier weken na de informatieverstrekking door de werkgever zijn keuze te maken. Wanneer hij zijn transitievergoeding verkiest boven zijn aanspraken op grond van overige lopende afspraken, moet hij dus binnen vier weken schriftelijk afstand doen van zijn recht daarop. Doet hij dat niet, dan vervalt zijn recht op transitievergoeding.
Kosten in mindering
Bepaalde kosten kunnen op de transitievergoeding in mindering worden gebracht. Deze kosten worden onderverdeeld in:
Transitiekosten: kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer. Voorbeeld: kosten voor scholing ten behoeve van een bredere inzetbaarheid en daarmee het voorkomen van werkloosheid. Of bijvoorbeeld de kosten voor outplacement.
Als de werkgever een langere dan de overeengekomen of wettelijke opzegtermijn in acht neemt en de werknemer is vrijgesteld van werk, is het mogelijk de extra kosten in mindering te brengen op de transitievergoeding.
Inzetbaarheidskosten: kosten verband houdende met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer die tijdens de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt. Voorbeeld: een niet werkgerelateerde (talen)cursus of een cursus persoonlijke ontwikkeling.
Instemming werknemer
De belangrijkste voorwaarde waaronder transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering mogen worden gebracht op de transitievergoeding is dat de werknemer vooraf moet instemmen met het maken van de kosten en het in mindering brengen daarvan op zijn transitievergoeding. Die voorwaarde geldt niet als de werkgever kosten maakt als gevolg van collectieve afspraken waar hij aan gebonden is en evenmin bij kosten voor een duale opleiding. Voor inzetbaarheidskosten geldt nog dat zij in mindering kunnen worden gebracht als ze zijn gemaakt in een periode van maximaal 5 jaar voor het einde van de arbeidsovereenkomst, tenzij partijen een andere periode hebben afgesproken. Deze voorwaarde geldt niet bij kosten voor een duale opleiding.
Overgangsregeling 50-plusser
De WWZ kent een tijdelijke overgangsregeling transitievergoeding voor werknemers van 50 jaar en ouder. De transitievergoeding voor ontslagen werknemers van 50 jaar of ouder geldt tot 2020. Om in aanmerking te komen voor de vergoeding moet aan de volgende voorwaarden worden voldaan:
- De werknemer is op het moment van ontslag 50 jaar of ouder;
- De werknemer op het moment van ontslag minstens 10 jaar in dienst geweest;
- De werkgever heeft ten minste 25 werknemers in dienst (tijdens het laatste halfjaar voorafgaand aan het jaar waarin de werknemer wordt ontslagen.
Transitievergoeding 50-plusser
De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald op basis van het maandsalaris en het aantal halve dienstjaren (periode van 6 maanden). De vergoeding is maximaal 75.000 euro, of maximaal een jaarsalaris als de werknemer meer verdient dan 75.000 euro per jaar.
Berekening tot het 50e jaar: de werknemer krijgt 1/6 maandsalaris per elk half dienstjaar in de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst en ¼ maandsalaris per half dienstjaar dat hij langer dan 10 jaar in dienst is geweest.
Berekening vanaf het 50e jaar: de werknemer krijgt ½ maandsalaris per elk half dienstjaar vanaf zijn 50e jaar. Dit gaat in vanaf de eerste volledige periode van zes maanden nadat de werknemer 50 jaar is geworden.
Kleine werkgever
Voor de WWZ wordt onder een kleine werkgever een werkgever met minder dan 25 werknemers verstaan. Er zijn twee regelingen van kracht die de hoogte van de transitievergoeding kunnen wijzigen:
- 50-plus werknemers. De hogere transitievergoeding voor 50-plus werknemers geldt niet voor kleine werkgevers. Deze werknemers ontvangen dus de reguliere transitievergoeding;
- Slechte financiële positie kleine werkgever. Werknemers die in dienst zijn van een kleine werkgever die financieel in zwaar weer verkeert, en wegens bedrijfseconomische omstandigheden ontslagen worden, komen in aanmerking voor een overbruggingsregeling. Deze houdt in dat bij de berekening van het aantal dienstjaren teruggegaan wordt tot – uiterlijk – 1 mei 2013. De dienstjaren gelegen voor deze datum worden dus niet meegenomen. De werkgever moet aan de hand van de jaarrekeningen over drie voorafgaande jaren en een prognose voor de eerstvolgende zes maanden kunnen aantonen dat het hem economisch slecht gaat.
Transitievergoeding, achtergrondinformatie
De regering is van mening dat de basis van de arbeidsmarkt wordt gevormd door duurzame arbeidsrelaties en een activerend arbeidsmarkt beleid. Deze omstandigheden vormen de basis voor investeringen in de inzetbaarheid en wendbaarheid van werknemers op de arbeidsmarkt. Hiermee wordt de kans op onvrijwillig ontslag verkleind. Als er wel ontslag dreigt dan kunnen concrete investeringen in van-werk-naar-werk trajecten voorkomen dat mensen werkloos worden. De regering ziet dit als volgt:
De transitievergoeding is bedoeld als financiële vergoeding voor het ontslag. En als een vergoeding om de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. De werknemer dient de transitievergoeding in te zetten ten behoeve van het vinden van of verkrijgen van een andere baan. Dit kan om scholing gaan of outplacement. De wetgever heeft niet vastgelegd dat de werknemer verplicht is de transitievergoeding op deze wijze te besteden.Anders gezegd: de werknemer kan de transitievergoeding besteden aan een nieuwe auto of caravan.
Fictieve opzegtermijn
Als in overleg de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd en er wordt een vergoeding afgesproken dan is het van belang om rekening te houden met het oordeel van het UWV over de WW-uitkering. Als in onderling overleg een vergoeding wordt afgesproken zal waarschijnlijk aansluiting worden gezocht bij de transitievergoeding.
Indien partijen geen rekening houden met de opzegtermijn, zal het UWV de transitievergoeding zien als een vergoeding waarmee de opzegtermijn kan worden overbrugd.
Ondanks het doel dat de wetgever met de transitievergoeding heeft, in feite geld om een andere baan te zoeken, wordt de vergoeding door het UWV niet gezien als speciale vergoeding.
Wettelijke informatie
Voor wie de letterlijke teksten van regelingen wil lezen volgen hier de vindplaatsen:
Artikel 7:673 BW Artikel 7:673a BW Artikel 7:673b BW Artikel 7:673c BW Artikel 7:673d BW Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding Besluit overgangsrecht transitievergoeding