Het ontslag is niet eenvoudiger geworden. Werkgevers krijgen veel minder vaak toestemming van de rechter om een werknemer te ontslaan sinds het nieuwe ontslagrecht in werking is getreden op 1 juli. De nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is door politici en werkgevers verkocht als een versoepeling, maar in de praktijk is de ontslagbescherming toegenomen. Hoewel er slechts enkele tientallen ontslagaanvragen voor de rechter zijn gekomen, valt daar al een duidelijke rode draad in te herkennen, zeggen zij. Bijna de helft wordt afgewezen, waar dat voorheen ongeveer tussen de 10% en 20% van de gevallen betrof. De belangrijkste oorzaak is dat rechters onder de nieuwe wet veel strenger moeten toetsen of de werkgever het disfunctioneren wel uitvoerig kan bewijzen met een dossier.
Johan Leupen heeft voor het FD een rondgang gemaakt langs enkele advocatenkantoren. Zijn bevindingen sluiten aan bij hetgeen ik in de praktijk ervaar. Op 7 augustus berichtte ik al over het gevoel van de rechtshulpverleners dat het er niet eenvoudiger op is geworden. Zie hiervoor het nieuwsbericht, nieuw ontslagrecht is eenvoudig.
Invuloefening
Konden werkgevers voorheen een optelsom maken van ondermaatse prestaties, veelvuldig ziek melden, nalatigheid en een verstoorde arbeidsrelatie, sinds 1 juli moeten ze minimaal één grond uitputtend onderbouwen. In de praktijk komt het echter zelden voor dat bewijs zo sluitend is, zegt hoogleraar arbeidsrecht Stefan Sagel, tevens compagnon bij advocatenkantoor De Brauw. ‘De vrijheid van rechters is daarmee sterk ingeperkt. Het systeem is bureaucratischer geworden. Je kunt het een invuloefening noemen.’
Dat ondervond onder meer werkgever FNV — juist een van de belangrijkste drijvende krachten achter de nieuwe ontslagwet die in 2013 werd bedacht door de sociale partners. De bond wilde afscheid nemen van een hoge HR-functionaris en bestuurslid, maar maakte in de procedure ‘geen onderscheid tussen de verschillende ontslaggronden’, gispt de rechter in een uitspraak van september. Het resultaat was dat de twee niet uit elkaar mochten.
Één transitievergoeding
‘Je ziet verhoudingsgewijs meer gevallen waarbij rechter zegt: ik veroordeel jullie tot elkaar’, zegt arbeidsrechtadvocaat Dick van Deventer van Valegis Advocaten. Dat is het gevolg van het verdwijnen van de ‘smeerolie’ van de kantonrechtersformule, vult zijn collega Carolien Brederije aan. Met de hoogte van de vergoeding kon de rechter uitdrukken in welke mate een werkgever of werknemer gelijk had. ‘Dat werkte heel goed.’
Met de introductie van één transitievergoeding voor alle werknemers is dat maatwerk niet meer mogelijk. In de praktijk leidt het tot een zwart-witbehandeling, zegt arbeidsrechtadvocaat Jacobijn Voute. Zij heeft al vaker gezien dat een werkgever toch naar de veel duurdere, afgeschafte kantonrechtersformule grijpt, in de wetenschap dat het dossier niet op orde is. Dat kan door een onderhandse beëindigingsovereenkomst te sluiten met de werknemer. De brede verwachting is dan ook dat dat middel vaker gebruikt zal worden dan de gang naar de rechter.
Billijke vergoeding
Ondanks die uniforme vergoeding is het er niet overzichtelijker op geworden wat een werkgever kwijt is aan een procedure. Integendeel, zegt Sagel. Hij verwijst naar de zogenoemde billijke vergoeding die de rechter toekent bij ernstig verwijtbaar gedrag aan werkgeverskant. De bedragen die hij voorbij heeft zien komen variëren van een paar duizend euro tot een halve ton, en de totstandkoming ervan is ‘totaal niet gemotiveerd’, zegt hij. ‘Het is een black box, een loterij.’
De opdracht voor werkgevers is dan ook om de functioneringsgesprekken vaker en veel strakker te gaan voeren, zegt Van Deventer. ‘Je moet echt alles documenteren. Je moet elke zaak eigenlijk vanaf het begin behandelen alsof het glas half leeg is. Dat wordt nu eenmaal ingegeven door de nieuwe wet.’ Sagel: ‘Het klinkt een beetje cynisch, maar ieder mailtje kan helpen in een procedure.’
Er zijn echter grenzen aan die documentatiedrift, vooral bij kleinere bedrijven, weten de advocaten. ‘Je moet je wel afvragen wat het doet met de werksfeer als je dagelijks kritiek via mails geeft’, aldus Sagel. ‘Ook dat brengt bovendien risico’s met zich mee, op ziekmelding en loondoorbetaling’, vult Van Deventer aan.
Uit bovenstaande informatie blijkt dat advies, overleg en ondersteuning bij de voorbereiding van een ontslag, geen overbodige luxe is. Neem dan ook tijdig contact op met uw advocaat in Hoorn, mr. Bert Butter op 06-54288049 of via mail@bertbutter.nl.