Nieuws week 15 – 2011
Wijzigen van een arbeidsovereenkomst
In de praktijk bestaat behoefte om gedurende het dienstverband arbeidsvoorwaarden te wijzigen.
Werkgever en werknemer kunnen een wijziging in onderling overleg overeenkomen. In dat geval is sprake van een wijziging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.
Het is mogelijk dat in de arbeidsovereenkomst een zogenaamd wijzigingsbeding is opgenomen. Dit beding is gebaseerd op artikel 7:613 BW en biedt de werkgever de mogelijkheid om in sommige omstandigheden de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen.
Ten slotte is er de mogelijkheid om op grond van artikel 6:248 BW een overeenkomst te wijzigen. Dit artikel is een algemene bepaling en ziet niet uitsluitend op de arbeidsovereenkomst.
Voor elk van voornoemde omstandigheden zijn bij de beoordeling van de door de werkgever voorgestelde wijziging, diverse criteria van toepassing. De Hoge Raad lijkt onlangs aan bovenvermelde mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst te wijzigen, een mogelijkheid te hebben toegevoegd. De Hoge Raad keurt een ontslag goed onder de omstandigheid dat aan de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt aangeboden onder gewijzigde arbeidsvoorwaarden, welke arbeidsvoorwaarden door het UWV op hun redelijkheid zijn getoetst. Het ontslag dient ter voorkoming van een sociaal ongerechtvaardigd ontslag.
De Hoge Raad acht een dergelijk ontslag niet in strijd met het Ontslagbesluit of BBA.
De Hoge Raad laat in dit arrest een aantal vragen onbeantwoord. De Hoge Raad legt bij het UWV de toetsing neer van het wijzigingsontslag. In het Ontslagbesluit, de regeling waarin de bepalingen zijn opgenomen waarmee UWV een ontslagaanvraag beoordeelt, kent het wijzigingsontslag niet. Wel wordt het deeltijdontslag in deze regeling genoemd.
Op welke wijze kan het UWV het wijzigingsontslag beoordelen?
Het UWV kan het wijzigingsontslag aan de redelijkheid toetsen. Het UWV toetst hier het gehele ontslag.
Een andere vorm van toetsing kan zijn dat het UWV f een urenverlies toetst aan de onvermijdelijkheid en gewijzigde arbeidsvoorwaarden aan de redelijkheid.
Een laatste vorm van toetsing zou kunnen zijn dat het UWV het gehele wijzigingsontslag toetst aan het criterium van de onvermijdelijkheid.
Een wijzigingsontslag kan nog altijd worden getoetst aan de hand van de kennelijk onredelijkheid. Door middel van deze procedure kan de werknemer trachten een (hogere) vergoeding te krijgen dan aan hem is aangeboden in het kader van het wijzigingsontslag.
Het wijzigingsontslag biedt werkgevers een nieuwe mogelijkheid om een wijziging in de arbeidsvoorwaarden aan te brengen. Het wijzigingsontslag dient wel op een nette en zorgvuldige wijze te worden gegeven, omdat de werknemer kan reageren met een vordering dat sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag. Tevens is de toetsing van het UWV niet duidelijk. Om in deze procedure het zekere voor het onzekere te nemen, dient ook voor deze procedure te worden aangetoond dat het gedane voorstel onvermijdelijk is, redelijk is en dat dientengevolge de gevolgen voor de werknemer zoveel mogelijk zijn beperkt.
(HR 24 december 2010; LJN : BO 2419)
