Burn out, 13% van de werknemers ervaren burn out klachten. Dit cijfer komt uit een CBS onderzoek.
Werknemers met een burn out ervaren niet vaak begrip bij de bedrijfsarts en de werkgever. Ik beschrijf in dit artikel twee momenten waarop spanningen in de arbeidsverhouding toenemen. Spanningen, die het herstel in de weg staan.
In mijn praktijk kom ik regelmatig de situatie tegen dat direct na aanvang van een burn out de werknemer een keuze wordt opgedrongen. De “keuze” voor een andere carrière. Als voorbeeld de volgende situatie:
Een accountant meldt zich ziek met een burn out. De wijze waarop het werk is georganiseerd heeft langdurig stress opgeleverd. De werkgever heeft niet gereageerd op verzoeken om de organisatie aan te passen. Dagelijks overwerk is het gevolg. Maar ook taken waarvoor deze werknemer niet de vaardigheden heeft. Bijvoorbeeld functioneringsgesprekken voeren. Deze situatie leidt tot veel stress en de stress heeft langdurig aangehouden.
Direct na de ziekmelding heeft de accountant het idee dat hij niet geschikt is om accountant te zijn. Cijfers zijn eigenlijk zijn tweede liefde. Zijn eerste liefde zijn dieren. Eigenlijk had hij altijd al dierenverzorger willen zijn. De accountant vertelt de bedrijfsarts over deze gedachte. De bedrijfsarts geeft aan de werkgever door dat de werknemer een andere toekomst wil. Hij zet een traject uit waarmee de werknemer naar een andere baan wordt begeleid. Het zogenaamde tweede spoor.
De accountant start een behandeling. Na enkele maanden voelt hij zich beter en komt tot het volgende inzicht. Cijfers zijn mijn eerste liefde. De dieren zijn toch zijn tweede liefde. Maar de accountant realiseert zich dat hij een andere houding tegenover zijn werk moet aannemen. Daarmee denkt hij weer aan de slag te kunnen gaan. In therapie ontdekt hij wat hij anders moet aanpakken.
De werkgever denkt hier heel anders over. De accountant heeft in zijn ogen de beslissing genomen afscheid te nemen van zijn functie. Terugkeer is onmogelijk. Het kan zijn dat de werkgever bang is voor ziekte en arbeidsongeschiktheid in de toekomst.
Door de houding van de werkgever ontstaan spanningen in de arbeidsverhouding en een terugval in de gezondheid van de accountant. Na enkele maanden tevergeefs op zijn terugkeer hebben aangedrongen “kiest” de accountant voor zijn gezondheid. Hij gaat akkoord met een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
De hierboven beschreven gang van zaken rond om het herstel van een burn out maak ik vaker mee in mijn praktijk. Op de website van de GGZ staat het volgende beschreven: Behandeling betekent dus ook dat u bereid bent om uw eigen gedachten en gedrag te onderzoeken en waar nodig te veranderen. Daarnaast komt het voor dat mensen na behandeling kiezen voor verandering van functie of werkplek. (Voor meer informatie ga naar deze pagina van de website GGZ.)
Een werknemer met een burn out moet beschermd worden tegen een situatie waarin hij wordt gehouden aan gedachten die omhoog komen, in de weken na de ziekmelding. Eerst maar eens het herstel aanzien.
Het herstel na een ziekmelding vanwege een burn out hoort wel ter hand te worden genomen. Naast de opvatting van de bedrijfsarts is de manier waarop de werknemer zijn herstel oppakt ook belangrijk. Er is een richtlijn van de NVAB (Nederlandse Vereniging Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde)
In deze richtlijn staan uitgangspunten om de burn out situatie te beoordelen. Het gaat hier wel om een richtlijn. bedrijfsartsen mogen van deze richtlijn afwijken. Maar om u een handvat te geven is de richtlijn wel zeker van belang. De richtlijn richt zich niet alleen tot de bedrijfsarts, maar ook tot de huisarts en de eerstelijnspsycholoog. Het herstel is afhankelijk van een goed samenspel van deze behandelaars.
In deze richtlijn staat het volgende:
De behandelaars hebben geen afwachtende rol maar volgen actief het proces van de patiënt en interveniëren op het juiste moment met de juiste aanpak.
• Overspanning heeft een gunstig natuurlijk beloop. Op basis van de huidige inzichten heeft de werkgroep overeenstemming bereikt dat zo snel mogelijk, in ieder geval binnen twee weken gestart dient te worden met de volgende interventies: voorlichting, geven van perspectief en een activerende en structurerende begeleiding door bedrijfsarts, huisarts of eerstelijns psycholoog.
• Om langdurige uitval te voorkomen of terugkeer naar werk te realiseren, gaat de voorkeur uit naar begeleiding door een professional die contact heeft met het werksysteem en daar ook concrete invloed op kan uitoefenen.
• Als klachtenvermindering op de voorgrond staat gaat de voorkeur uit naar behandeling door een eerstelijnspsycholoog of een huisarts.
De behandeling dient gebaseerd te zijn op principes van de cognitieve gedragstherapie. Enige terughoudendheid met het inzetten van een behandeling gericht op klachtenreductie is gewenst, zeker gedurende de eerste 6 weken, omdat
het natuurlijk beloop van overspanning gunstig is.
Voor medicatie is in principe geen plaats in de behandeling van overspanning/burnout. Medicatie is hooguit tijdelijk (twee weken) in te zetten bij behoefte om ernstig hinderende symptomen zoals slaapproblemen en functionele lichamelijke klachten te verminderen.
Tot zover de informatie over de richtlijn. Wie de hele richtlijn wil lezen kan op de website van de NVAB terecht via deze link: richtlijn NVAB
Uit de richtlijn volgt dat al snel, na 2 weken, sturend wordt opgetreden door de bedrijfsarts. De werknemer vindt dat enkele weken rust en niets doen “het beste medicijn” is tegen de burn out. Eerst maar eens opladen, voor er gedacht kan worden aan het hervatten van de werkzaamheden.
Ook hierover ontstaan spanningsklachten in de arbeidsverhouding. De bedrijfsarts adviseert passende werkzaamheden op te pakken en de werknemer vindt dat hij zich nog moet uitrusten en nog moet opladen. Met dit gevoel gaat de werknemer naar de werkvloer. Dit gevoel geeft spanning.
Het blijkt al snel dat deze spanningsklachten niet adequaat worden opgelost. Hier speelt ook een rol dat er geen begeleiding is door een hulpverlener die concreet invloed kan uitoefenen op de werkvloer. Als de werknemer onder druk passende werkzaamheden oppakt is de neiging aanwezig om zich uit protest weer ziek te melden. Met name als hij de taken niet aankan, volgt vaak een volledige ziekmelding. De bedrijfsarts die niet op de werkvloer aanwezig is, wordt dan ingeschakeld om een situatie te beoordelen, die buiten zijn gezichtsveld ligt.
In deze situaties adviseer ik de werknemer en de werkgever om tot een re-integratieconvenant te komen. Ik begeleid beide partijen. Vaak begint een zaak met een verzoek van een werknemer om juridische hulp. Als na een gesprek blijkt dat de situatie zich zou kunnen lenen voor een re-integratie convenant dan vraag ik de werkgever of hij bereid is hieraan mee te werken. Ik vraag om medewerking, in plaats van een juridisch medisch geschil aan te gaan. Dat geeft ook al een andere insteek van de spanningsvolle situatie.
Essentieel in dit convenant is de verantwoordelijkheid voor herstel in handen te leggen van de werknemer. Deze verantwoordelijkheid wordt uitgedrukt in vertrouwen, door minder controle, en een tijdspad. Voor de werkgever is er duidelijkheid over de te volgen stappen in de re-integratie, welke taken gaat de werknemer wanneer verrichten.
Hier komt wel bij kijken dat de werknemer een adequate medische behandeling heeft gekozen. De behandelaar wordt betrokken bij dit convenant. Van de behandelaar wordt gevraagd om op zodanige wijze te interveniëren dat de werknemer actief wordt geholpen bij het behalen van zijn doelen. Bij aanvang van het traject zal de behandelaar worden gevraagd of de doelen die de werknemer zich stelt, reëel zijn. Deze inschatting wordt teruggekoppeld met de bedrijfsarts. Maar ook afspraken over de evaluatie en wat te doen als doelen niet worden gehaald, kunnen een onderdeel zijn van het traject.
Een re-integratie convenant vergt enige inspanning van alle partijen die betrokken zijn het herstel van de werknemer. In dat opzicht heeft het re-integratie convenant eenzelfde doel als de richtlijn van NVAB. Sturend optreden maar wel de verantwoordelijkheid bij de werknemer neerleggen zodat deze meer zelfstandigheid heeft in het proces, waardoor minder spanningen optreden.
De ervaring leert dat de spanning tijdens het re-integreren door mijn aanpak in grote mate wordt gereduceerd.