Ziek uit dienst en toch geen ziektewetuitkering? Dit overkomt werknemers nog wel eens. Met name als een conflict hoog opgelopen is en er geen uitweg lijkt te zijn, “kiest” een werknemer om uit dienst te gaan. Hierbij wordt een werknemer soms ondersteund door juridisch advies.
Ondanks dat sprake is van een uitzichtloze situatie voor de werknemer en deze situatie veroorzaakt wordt door de werkgever, biedt de Ziektewet geen ontsnappingsroute.
Ter illustratie de volgende situatie.
Een werknemer wordt volledig arbeidsongeschikt verklaard door de bedrijfsarts. Er wordt mediation geadviseerd. De mediation slaagt niet. De werkgever verzoekt de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter weigert deze ontbinding, omdat sprake is van ziekte en het opzegverbod staat de ontbinding in de weg.
De werkgever gaat over tot een drastische maatregel en ontslaat de werknemer op staande voet. De werknemer vecht het ontslag op staande voet aan in kort geding. In het kort geding vordert de werknemer doorbetaling van zijn loon en wedertewerkstelling, nadat hij hersteld is.
De werkgever stelt hier tegenover een voorwaardelijk verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Het kort geding van de werknemer en het verzoek van de werkgever worden tegelijkertijd behandeld. Uiteindelijk bereiken partijen op de gang van de Rechtbank een regeling. Deze regeling wordt vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. De kantonrechter neemt deze overeenkomst over in zijn uitspraak (beschikking).
De arbeidsovereenkomst wordt op korte termijn ontbonden en de werknemer wordt een vergoeding toegekend.
De werknemer vraagt bij het einde van de arbeidsovereenkomst een ziektewetuitkering aan.
De ziektewetuitkering wordt volledig geweigerd. Het UWV is van mening dat de werknemer heeft ingestemd met zijn ontslag. Er is een vaststellingsovereenkomst gesloten en derhalve heeft er geen rechterlijke toetsing plaatsgevonden van het ontslag. Het UWV is van mening dat sprake is van benadeling. (Hiermee wordt bedoeld dat ten onrechte een aanspraak wordt gedaan op het fonds dat door het UWV wordt beheerd.)
In beroep oordeelt de rechtbank dat de werknemer het had moeten laten aankomen op een oordeel van de kantonrechter. De werknemer had geen vaststellingsovereenkomst mogen sluiten over het gegeven ontslag op staande voet. Het verweer in het voorwaardelijk verzoek tot ontbinding had de werknemer niet mogen prijsgeven.
In hoger beroep stelt de werknemer dat de arbeidsverhoudingen ernstig verstoord waren. Immers, de werkgever heeft een aantal malen aangestuurd op ontslag. De kans dat de kantonrechter de ontbinding zou afwijzen, was dan ook zeer klein.
Anders gezegd: de arbeidsovereenkomst zou sowieso wel eindigen.
De werknemer geeft ook aan dat de kantonrechter de behandeling van de zaak heeft geschorst om partijen in de gelegenheid te stellen nadere afspraken te maken over wat hen verdeeld hield. Deze schorsing was niet bedoeld om te onderhandelen over de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De ontbinding stond al vast.
De Centrale Raad van Beroep sluit zich echter aan bij het oordeel van de rechtbank. De werknemer heeft door een vaststellingsovereenkomst te sluiten, een benadelingshandeling gepleegd. De werknemer heeft zijn recht op loon prijsgegeven en daardoor onnodig beroep gedaan op de Ziektewet.
De Centrale Raad van Beroep schuift terzijde wat er allemaal aan vooraf gegaan is.
Wel stelt de Centrale Raad van Beroep dat ten tijde van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst een zodanige conflictsituatie was ontstaan, dat de samenwerking tussen partijen een moeilijk begaanbare weg zou zijn geworden. De Centrale Raad van Beroep oordeelt dan ook dat er sprake is van verminderde verwijtbaarheid en derhalve had de uitkering gedeeltelijk moeten worden geweigerd.
De uitkomst is dat de ziektewetuitkering niet geheel wordt toegekend. Ook al leek het conflict onoplosbaar.
Als u de hele uitspraak wilt lezen, klik dan hier.
Het heeft geen zin om even tussentijds beter te zijn en de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Ook dan volgt een sanctie. Als voorbeeld kunt u deze uitspraak lezen.
Als tijdens ziekte een onwerkbare situatie ontstaat, dan kan niet worden meegewerkt aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In een situatie waarin geen herstel meer van de arbeidsverhouding kan worden verwacht, kan de werknemer nog steeds niet instemmen met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer dient het oordeel over de beëindiging over te laten aan de rechter.
Mogelijk is er met de werknemer wel overeenstemming over de voorwaarde die bij een eventuele rechterlijke ontbinding zullen gaan gelden.
Tot slot is het van belang dat de kantonrechter oordeelt dat sprake is van omstandigheden van dien aard dat het in het belang van de werknemer is dat de arbeidsovereenkomst eindigt.
Als deze overweging ontbreekt, is de kans aanwezig dat, ook al wordt voldaan aan de eisen genoemd in de vorige alinea, toch nog de ziektewetuitkering wordt geweigerd.
Bent u werkgever of werknemer en heeft u vragen over deze situatie: neemt u dan even contact met mij op via 06 54 28 80 49.